"Notas sobre o efeito das férias e ausências na contagem do período normal de trabalho em regime de adaptabilidade", de Helena Tapp Barroso, RDES, n.º 1-2, janeiro-junho 2009, pp. 39 a 58.
30 janeiro 2026
15 janeiro 2026
Equipamentos dotados de visor - Nota Técnica ACT
Partilho a Nota Técnica n.º 11, de junho de 2023, da ACT "Equipamentos dotados de visor - vigilância médica", e que conclui o seguinte:
«Com efeito, no que concerne o trabalho desenvolvido com recurso a equipamentos dotados de visor, para além das obrigações previstas no RJPSST, recai sobre a entidade empregadora a obrigação de avaliar as condições de segurança do posto de trabalho em questão, bem como de assegurar a vigilância da saúde do trabalhador, que deve incluir exame médico adequado à visão e, se necessário, oftalmológico.
Neste contexto, devem ser identificadas e, posteriormente, implementadas as medidas adequadas, de forma a controlar a exposição aos riscos - nomeadamente os relacionados com os riscos para a visão -, promovendo a segurança e saúde no trabalho.
Quando, face aos resultados dos exames médicos realizados, o serviço de vigilância da saúde dos trabalhadores assim o determine e, caso não seja possível a utilização de dispositivos normais de correção, deverão, como a redação do diploma o refere, ser facultados aos trabalhadores dispositivos especiais de correção, que devem ser concebidos para o tipo de trabalho desenvolvido.»
Disponível no site da ACT.
Denúncia do contrato de trabalho e despedimento ilícito
Ac. do Tribunal da Relação do Porto, de 27/02/2023
Processo n.º 361/22.0T8AVR.P1
Relator Nélson Fernandes
Sumário:
«(...) não obstante os efeitos do contrato se manterem enquanto dura ou decorre o prazo de aviso prévio, se nesse período, mas depois de decorrido o prazo de revogação da denúncia, a entidade patronal proceder ao despedimento ilícito do trabalhador, uma vez que a extinção dos efeitos do contrato ficou fatalmente diferida pelo tempo do aviso prévio, o trabalhador apenas terá direito ao pagamento da importância correspondente ao valor das retribuições que deixou de auferir desde a data desse despedimento até à data do termo da sobrevida do vínculo laboral, não tendo também designadamente direito a indemnização por antiguidade.»
Disponível aqui.
Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho
Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho, Convenções coletivas, Portarias de Extensão...
Um tema com enorme repercussão na prática, mas que...
Muitas empresas e trabalhadores desconhecem que aos seus contratos de trabalho se aplica um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT) dado que não são filiados em nenhuma Associação. Alguns, pura e simplesmente, nunca ouviram falar sobre o assunto.
Mas com grande probabilidade existe um IRCT a regular esse contrato de trabalho, porque mesmo que não haja filiação, pode ter sido emitida uma Portaria de Extensão a estender os efeitos de uma convenção coletiva.
E tem impactos vários, desde logo, em termos salariais.
A tarefa pode não ser fácil, nem de entendimento uniforme. Deixo um Acórdão como exemplo, e que deixa o seguinte critério norteador:
«Exercendo o empregador a sua actividade em dois sectores de actividade, o que releva para efeitos da aplicação da Portaria de Extensão é a actividade económica principal a que se dedica segundo o seu objecto social e os factos provados, e já não que o trabalhador tenha trabalhado mais num sector do que noutro em determinados períodos da vigência do contrato.»
Ac. do STJ de 14.07.2022
Processo n.º 1709/18.8T8BRR.L1.S1
Relator Ramalho Pinto
Disponível aqui.
Acidentes de trabalho - atribuição de veículo adaptado ao sinistrado
Ac. do TRL de 26 Out. 2022
Relator: Francisca da Mata Mendes.
Processo: 780/10.5TTFAR.L1-4
"À luz da LAT a entidade seguradora deverá diligenciar pela atribuição de veículo adaptado ao sinistrado, desde que tal seja necessário e adequado à recuperação da sua vida ativa"
Disponível aqui.
Falta de trabalhadores afetados por cheias
Notícia do Jornal Público, de 13/12/2022, com opiniões de vários advogados - aqui.
Empresas de Trabalho Temporário
Existe um registo nacional de empresas de trabalho temporário (dados posteriores a novembro de 2011), que se encontra disponível no site do IEFP - aqui.
Calculadora Amamentação/Aleitação
A CITE disponibiliza uma calculadora para a dispensa diária em caso de amamentação e aleitação.
Pode ser encontrada aqui.
Insolvência e contrato de trabalho - qualificação dos créditos laborais pós Lei 9/2022
Um exemplo de Acórdão:
Ac. do TRP de 15.09.2022, processo n.º 2325/21.2T8VNG-D.P1, relator Isoleta de Almeida Costa
Sumário:
«I - Os créditos laborais constituídos após a declaração da insolvência são créditos sobre a massa insolvente, se tiverem natureza remuneratória (art. 51.º, n.º 1, al. f), do CIRE), já assim não será se tiverem natureza compensatória.
II - Os «créditos compensatórios resultantes da cessação de contrato de trabalho pelo administrador da insolvência após a declaração de insolvência do devedor constituem créditos sobre a insolvência» (artigo 47.º-A do CIRE, com a epígrafe “créditos compensatórios” aditado pela Lei n.º 9/2022 de 11.01, que entrou em vigor em 11 de abril de 2022.»
Disponível aqui.
Um exemplo de artigo:
"Os créditos compensatórios dos trabalhadores à luz da Lei n.º 9/2022, de 11 de janeiro", de Joana Costeira, JULGAR - N.º 48 - 2022, disponível aqui.
Contrato a termo e despedimento por inadaptação
Notas soltas (tendo por base publicações antigas no meu LinkedIn):
1. O contrato a termo não serve para substituir trabalhadores que deixaram de trabalhar na empresa.
O contrato a termo serve para satisfazer necessidades temporárias (sublinho esta última parte - temporárias) e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades temporárias.
Nesse âmbito é uma necessidade temporária da empresa a substituição de trabalhador ausente ou que se encontra temporariamente impedido (mas que se espera que regresse!).
2. O despedimento por inadaptação não serve para terminar contratos de trabalho porque o trabalhador não se adaptou a trabalhar na empresa.
De uma forma simplista, o despedimento por inadaptação serve para terminar contratos de trabalho se o trabalhador não se adaptou a modificações que foram introduzidas no processo produtivo depois de este ter sido contratado (supervenientes, portanto) e, apesar da formação que lhe foi ministrada pela empresa, ainda assim, não se adapta ao posto de trabalho. Para esta forma específica de cessação do contrato de trabalho há fundamentos e procedimentos próprios.
Não confundir também despedimento por inadaptação com denúncia no período experimental (este sim serve o propósito de terminar contratos porque o trabalhador não se adapta à empresa, desde que seja feito dentro dos períodos definidos na lei, contrato de trabalho ou IRCT).
Justificação contrato de trabalho a termo
Lembrete 1:
O contrato de trabalho a termo deve conter a indicação do motivo justificativo da contratação a termo, o que significa que deve ser feita menção expressa dos factos que justificam a necessidade temporária, devendo-se estabelecer a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado (art.º 141.º, n.º 1, e), parte final e n.º 3 do Código do Trabalho).
Lembrete 2:
Se isso não for feito, o contrato de trabalho é por tempo indeterminado, ou seja, o trabalhador está, desde início, "nos quadros" (art.º 147.º, n.º 1, c) parte final do Código do Trabalho).
Estipulação da retribuição ilíquida mensal
Ac. TRE, de 20.12.2012
Proc. n.º 32/12.6TTABT.E1
Relator João Nunes
«II – Face ao disposto nos artigos 25.º, n.º 1 e 26.º n.º 1, ambos do Decreto-Lei n.º 375/74, de 20 de Agosto, em conjugação com o artigo 1.º, n.º 1, do Decreto-Lei n.º 824/76, de 13 de Novembro, é nulo o acordo das partes no sentido da estipulação de uma determinada retribuição mensal líquida a auferir pelo trabalhador.»
Disponível aqui.
Ac. TRC, de 8.09.2021
Proc. n.º 4807/19.7T8VIS.C1
Relator Jorge Manuel Loureiro
«IV) São nulas as cláusulas contratuais, escritas ou verbais, que transfiram o pagamento dos impostos ou de quaisquer outros encargos dos contribuintes para as entidades a quem prestem a sua actividade, desde que aqueles impostos ou encargos derivem da prestação de trabalho.»
Disponível aqui.
13 janeiro 2026
Férias judiciais e a presunção de notificação aos mandatários
Ac. do Tribunal da Relação de Coimbra, de 13.12.2023
Processo n.º 296/04.9TBPMS-H.C1
Relator Vítor Amaral
Sumário (com sublinhados meus):
«1. - O art.º 248.º, n.º 1, do NCPCiv. estabelece uma presunção ilidível de notificação aos mandatários no terceiro dia útil posterior ao da elaboração certificada pelo sistema informático Citius, termos em que, tratando-se de uma presunção legal, não configura um prazo dilatório, que devesse adicionar-se ao prazo perentório para a prática de ato processual decorrente da notificação e que estivesse sujeito, enquanto dilação, à disciplina dos prazos processuais, designadamente a sua suspensão pelo decurso de férias judiciais.
2. - Assim, sendo aquele terceiro dia útil posterior um dia de férias judiciais, a notificação considera-se efetuada nesse dia, por a presunção não ter sido ilidida, iniciando-se o prazo perentório para a prática do ato (no caso, reclamação contra a não admissão de recurso) no primeiro dia (útil) após férias judiciais.
3. - Nesse caso, o prazo perentório não se inicia antes, por tal não poder ocorrer em férias judiciais, mas também não se inicia depois (no dia seguinte, o segundo dia após férias, ambos dias úteis), por, ante a consumada notificação anterior e a inexistência de dilação, não haver motivo para inutilização daquele primeiro dia após férias, o que bem se compreende tendo em conta que o recebimento da notificação pelo mandatário judicial é um ato que se realiza no respetivo escritório (e não no tribunal).»
Convenções coletivas
Artigo "As Convenções Coletivas como fonte de Direito do Trabalho: Tendências atuais", de Mariana Alvim de Alvim Pinto, Revista Jurídica Luso-Brasileira (Centro de Investigação de Direito Privado), Ano 1 (2015), nº 6, pp. 1113-1166, disponível para pesquisa aqui.
Trabalho suplementar (e outros) e ineptidão da petição inicial
Ac. STJ, de 28.04.2021
Proc. n.º 1115/17.1T8CSC.L1.S1
Relator Júlio Gomes
«Tendo o empregador a obrigação legal de criar e manter registos do tempo de trabalho e do trabalho suplementar, não é inepta a petição inicial em que se pede o pagamento do trabalho suplementar de acordo com o que conste dos referidos registos relativamente à prestação desse mesmo trabalho.»
Disponível aqui.
[Este Acórdão, julgo, foi inovador]
Ac. do TRP, de 06,02.2023
Proc. n.º 9043/20.7T8PRT.P1
Relator Teresa Sá Lopes
«I - Gera o vício da ineptidão da petição inicial a falta de densificação ou concretização de factos essenciais em que se possa ancorar a pretensão deduzida.
II - Não estando desenhado o real núcleo factual essencial integrador da causa petendi, mas mera presunção ou, mesmo, suposição/dedução do sujeito ativo, esta não surge caraterizada, ocorrendo a sua falta.
III - E a falta de causa de pedir gera ineptidão da petição inicial e nulidade de todo o processo, exceção dilatória, de conhecimento oficioso a conduzir à absolvição do Réu da instância (al. a), do nº2, do art. 186º, al. b), do nº1, do art. 278º, nº2, do art. 576º e al. b), do art. 577º, todos do CPC).
IV - (…) A mera insuficiência na densificação ou concretização adequada de algum aspeto ou vertente dos factos essenciais em que se estriba a pretensão deduzida ( implicando que a petição, caracterizando, em termos minimamente satisfatórios, o núcleo factual essencial integrador da causa petendi, omite a densificação, ao nível tido por adequado à fisionomia do litígio, de algum aspecto caracterizador ou concretizador de tal factualidade essencial) não gera o vício de ineptidão, apenas podendo implicar a improcedência, no plano do mérito, se o A. não tiver aproveitado as oportunidade de que beneficia para fazer adquirir processualmente os factos substantivamente relevantes, complementares ou concretizadores dos alegados, que originariamente não curou de densificar em termos bastantes.
(sumário extraído do Acórdão desta Relação de 10.01.2022 e do Acórdão do STJ de 26.03.2015, ambos referenciados no texto)»
Disponível aqui.
[Destaco um ponto da decisão da Primeira Instância, que pode passar despercebido, e pode ter interesse prático - com sublinhados meus: «A verdade é que, assim sendo, e sabendo o autor que a ré terá na sua posse meios de prova que poderão colmatar esse esquecimento, ao autor impunha-se que lançasse previamente mão do processo especial de apresentação de coisas e documentos previsto no Código de Processo Civil.»]
Algumas notas de natureza fiscal ou contributiva com impacto laboral (X)
Ajudas de custo
Ac. TCA-Sul, de 11.11.2021, processo n.º 2942/12.1BELRS, relator Catarina Almeida e Sousa:
«I - O artigo 2° do CIRS que define os rendimentos do trabalho, tem de ser interpretado a esta luz, como abrangendo apenas hipóteses em que as atribuições pecuniárias feitas aos trabalhadores por conta de outrem visem proporcionar-lhe um acréscimo patrimonial, afastando a incidência do imposto relativamente a atribuições patrimoniais que visam apenas compensar o trabalhador de despesas que teve de suportar para assegurar o exercício adequado da função.
II - As ajudas de custo são, em regra e até pela sua natureza, compensações pelos gastos suportados pelo trabalhador em favor da sua entidade patronal. Se isto é assim, apenas se justificará a sua tributação quando tais despesas extravasem esse objetivo que lhes está subjacente e constituam uma vantagem económica/ financeira do funcionário.
III - Portanto, se as importâncias pagas ao trabalhador se limitam a compensá-lo, então não há aí qualquer rendimento a considerar.»
Disponível aqui.
Acidentes de trabalho [Ferramentas de trabalho]
Covid-19
Algum material online (compêndio das minhas publicações LinkedIn daquela altura)
- Comentários de advogados: Helena Tapp Barroso e Nuno Cerejeira Namora
- Coleção do CEJ (COVID-19 - Implicações na Jurisdição do Trabalho e da Empresa), em particular, o artigo de Joana Vasconcelos «A "suspensão" pela ACT do despedimento que repute ilícito: sentido, alcance e limites de uma medida excecional»; disponível aqui.
- Legislação consolidada:
i) DL 46-A/2020 (Apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade)
ii) DL 10-G/2020 (Lay-off simplificado)
iii) Teletrabalho (Recomendado ou Obrigatório):
a) Resolução do Conselho de Ministros n.º 157/2021 (especial atenção ao quarto parágrafo do preâmbulo e aos pontos 1 e 11);
b) Decreto-Lei n.º 79-A/2020 - versão consolidada (especial atenção ao art.º 2.º e art.º 5.º-A).
- Nota Informativa da ACT
12 janeiro 2026
Citações
«A petição inicial tem de traduzir um silogismo que estabeleça um nexo lógico entre as suas premissas (as razões de facto e de direito explanadas) e a conclusão (o pedido deduzido) (...)»
Ac. do Tribunal da Relação do Porto, de 06.02.2023, processo n.º 9043/20.7T8PRT.P1, relator Teresa Sá Lopes, disponível aqui.
11 janeiro 2026
Comissões sobre vendas e subsídio de férias
Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 19.05.2021
Processo: 27885/17.9T8LSB.L1.S1
Relator: Júlio Gomes
«Só deverão ser abrangidas no cálculo do subsídio de férias as prestações que, além de serem retributivas (contrapartida do resultado do trabalho), sejam também uma compensação específica por aquele modo de execução do trabalho, o qual pode revelar-se, por exemplo, mais penoso ou mais arriscado. As comissões não satisfazem este último requisito não devendo, por conseguinte, contar para o cálculo do subsídio de férias.»
Disponível aqui.
Faltas por luto e despedimento
Das "pequenas" controvertidas questões do Direito do Trabalho (com as mudanças dos tempos e dos termos):
«IV - Se do processo disciplinar válido se concluir pela existência de probabilidade seria de verificação de justa causa de despedimento não é de decretar a suspensão deste, como é o caso de, face ao apurado nos autos, que o recorrente faltou ao trabalho durante cinco dias seguidos e sem autorização da empresa e que procedeu contra ordem expressa do seu superior hierárquico que o esclareceu oportunamente de que o falecimento da mãe da mulher com quem vive em mancebia lhe não dava direito a faltas por luto.»
Ac. do STJ, de 26.04.1980 (Rocha Ferreira), Proc. n.º 000066, disponível aqui.
VS
«III - Assim, tendo o trabalhador faltado ao trabalho durante três dias e meio e justificado tais faltas com o falecimento do pai da pessoa com que vive em comum – falecimento esse que, efectivamente, ocorreu –, que junto do empregadora invocou como sendo “sogro”, tais faltas são de considerar injustificadas;
IV - Mas não obstante essas faltas e a justificação para as mesmas apresentada (falecimento do “sogro”), a conduta do trabalhador assume escassa relevância disciplinar, atenta a equiparação das situações uniões de facto à dos cônjuges, seja decorrentes da lei, maxime da Lei n.º 7/2001, seja até do um sentimento social que vai generalizando, incluindo quanto à utilização nas uniões de facto de denominações próprias das relações de parentesco ou afinidade decorrentes do casamento;
V - Por isso, e tendo em conta ainda que o trabalhador tinha cerca de 28 anos de antiguidade na empregadora, é de considerar ilícito o despedimento do trabalhador com aquele fundamento, por destituído de justa causa.»
Ac. do TRP, de 6/10/2014 (João Nunes), Proc. n.º 433/13.2TTGDM.P1, disponível aqui.
Citações
«Era costume, seguido em Paris nos tempos antigos, os operários desocupados reunirem-se numa praça publica, chamada Place de Gréve, onde os patrões os vinham contractar. Esta parece ter sido a origem etymologica da palavra «gréve» empregada no sentido, que tem actualmente.» - Ruy Ennes Ulrich, Legislação Operaria Portugueza, 1906
Citações
«A igualdade de direito é uma pura quimera, em face de uma desigualdade de facto» - Marnoco e Sousa
Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto (aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens)
Sobre esta Lei, chamo à atenção para o seguinte:
i) O conceito de remuneração para efeitos desta Lei inclui prestações retributivas e, também, as não retributivas do art.º 260.º, n.º 1, a) a d) do CT;
ii) Não foi alterado o CT, mas, além das situações previstas no art.º 331.º, n.º 2 do CT, por via do art.º 7.º, n.º 2 desta Lei, presume-se também abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração, quando tenha lugar até 1 ano após o pedido de parecer à CITE sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo.
Sobre a Lei n.º 1/2022, de 3 de janeiro // A que afins diz respeito?
Sobre este tema, várias publicações minhas no LinkedIn de há 4 a 2 anos (da mais antiga para a mais recente):
A primeira:
Lei n.º 1/2022, de 3 de janeiro // Dúvidas e constatações
Alarga o período de faltas justificadas em caso de falecimento de descendente ou afim no 1.º grau da linha reta, alterando o Código do Trabalho
Alteração ao Código do Trabalho
O artigo 251.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, passa a ter a seguinte redação:
«Artigo 251.º
[...]
1 - [...]
a) Até 20 dias consecutivos, por falecimento de descendente ou afim no 1.º grau na linha reta;
b) Até cinco dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou de parente ou afim ascendente no 1.º grau na linha reta;
c) [Anterior alínea b).]
2 - Aplica-se o disposto na alínea b) do número anterior em caso de falecimento de pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, nos termos previstos em legislação específica.
3 - [...]»
Artigo 3.º
Direito a acompanhamento psicológico
1 - Nas situações de falecimento de descendentes ou afins no 1.º grau da linha reta, ambos os progenitores têm direito a solicitar junto do médico assistente acompanhamento psicológico em estabelecimento do Serviço Nacional de Saúde, o qual deve ter início no prazo de cinco dias após o falecimento.
2 - O direito previsto no número anterior é ainda garantido em caso de falecimento de familiares próximos, designadamente cônjuge e ascendentes.
A) Duas perguntas, após uma primeira leitura:
1. No novo art.º 251.º, n.º 1, a) do CT não deveria ser afim descendente no 1.º grau da linha reta (por oposição ao previsto na al. b))?
Ou o que, a meu ver, ficaria mais correto: "a) Até 20 dias consecutivos, por falecimento de parente ou afim no 1.º grau na linha reta descendente;
2. No art.º 3.º, n.º 1 da Lei (direito de acompanhamento psicológico) não deveria ser "ambos os progenitores e os afins ascendentes na linha reta"?
Ou se o objetivo é só conceder direito de acompanhamento psicológico (o que não me parece ser o caso), bastaria, então, que fosse feita referência aos descendentes.
Conclusão: A meu ver, justificar-se-ia uma declaração de retificação, o que se afigurará possível após as eleições legislativas.
B) Duas constatações:
1. A justeza e a necessidade desse alargamento (apesar de, obviamente, não haver número de dias que reparem essa perda!).
2. Este alargamento é assegurado, na íntegra, pelas empresas.
Discordo desse princípio, admito. O alargamento deveria ser assegurado pelo Estado.
A segunda:
Legislação // (Ainda sobre a) Lei n.º 1/2022, de 3 de janeiro // A que afins diz respeito?
Termino a semana no LinkedIn a falar do tema com que iniciei a semana – a Lei n.º 1/2022, de 3 de janeiro, que alarga o período de faltas justificadas em caso de falecimento de descendente ou afim no 1.º grau da linha reta (descendente).
Ao longo da semana, fui lendo e ouvindo que, no que diz respeito à segunda parte, da afinidade no 1.º grau da linha reta (descendente), este alargamento se aplica também quando há falecimento de genro ou nora.
Com o devido respeito, não considero que este alargamento se aplique a esses casos, mas somente quando há falecimento de enteado do trabalhador.
Considero-o pelos seguintes motivos que, telegraficamente, enuncio:
1. Esta Lei vem na sequência de uma petição e de uma campanha lançadas pela Associação Acreditar (Associação de Pais e Amigos de Crianças com Cancro) a propor a alteração do regime legal do luto parental, de 5 para 20 dias.
2. Não é isso que resulta (nem parece ser o pretendido) dos vários projetos de lei que deram origem a esta Lei. Num deles foi até adotado o termo “equiparado” ao invés de “afim”.
3. A afinidade é o vínculo que liga cada um dos cônjuges aos parentes do outro.
O afim no 1.º grau da linha reta (descendente) que está aqui em causa é, por referência ao trabalhador, o parente (descendente no 1.º grau da linha reta) do seu cônjuge.
4. Em termos sistemáticos (rectius, em termos sentimentais), parece-me incongruente que um filho (A) tenha direito a 5 dias de faltas justificadas pelo falecimento do seu pai ou mãe, e se falecer o seu cônjuge (B), esse (A) tem direito a 5 dias e os seus pais têm direito a 20 dias.
5. Em suma, em termos de afinidade:
a) Este alargamento aplica-se quando há falecimento do descendente (parente no 1.º grau da linha reta descendente) do cônjuge do trabalhador, ou seja, enteado.
b) Este alargamento não se aplica quando há falecimento do cônjuge do descendente (parente no 1.º grau da linha reta descendente) do trabalhador, ou seja, genro/nora.
Veremos, então, como será a lei aplicada e se o legislador retificará ou alterará a norma.
A terceira:
Legislação // A Lei n.º 1/2022, de 3 de janeiro // A terminar - a contagem do número de dias
Aqui e aqui dei algumas notas sobre a Lei n.º 1/2022 e o alargamento do período de faltas justificadas em caso de falecimento de descendente ou afim no 1.º grau da linha reta.
A terminar, recordo a Nota Técnica n.º 7 da ACT, de acordo com a qual:
«Não podem ser contabilizados os dias de descanso e feriados intercorrentes na contagem das faltas por motivo de falecimento de familiar, por não existir ausência do trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário.»
A Nota Técnica pode ser consultada aqui.
Ou seja, a assim ser, os 20 dias serão úteis, o que significará uma ausência justificada do trabalhador por quase 1 mês civil, assegurada na íntegra pelo empregador.
A quarta:
Legislação // (Ainda sobre a) Lei n.º 1/2022, de 3 de janeiro // A que afins diz respeito?
No dia de ontem (18.02.2022), foi feita a seguinte publicação na página oficial da ACT:
«Sabia que o período de faltas justificadas em caso de falecimento de filhos (biológicos ou adotivos), enteados, genros e noras foi aumentado de 5 para 20 dias consecutivos?»
Sendo uma publicação na sua página oficial, parecerá, então (ou, pelo menos, somos levados a intuir) que a ACT considera que esse aumento do período de faltas justificadas inclui os genros e noras.
Como já o referi aqui (https://lnkd.in/dCwavGzH), e com o devido respeito, discordo desta interpretação da lei. A meu ver, o aumento das faltas justificadas aplica-se, somente, quando há falecimento de enteado do trabalhador.
Contudo, se, efetivamente, aquele for o entendimento oficial da ACT, como se trata da entidade inspetiva das relações laborais, pelo menos na prática das empresas, poderá o mesmo vingar.
[Nota final: As FAQ's da ACT sobre as faltas justificadas ainda não estão atualizadas ao abrigo da nova lei:
«São faltas justificadas:
• As motivadas por falecimento cônjuge, pai, mãe, filho ou filha, padrasto, madrasta, enteado, sogro, sogra, genro e nora, ou pessoa que viva em união de facto com o trabalhador, durante 5 dias seguidos]
A quinta:
Confesso, continuo a discordar que alguma vez tenha sido concedida falta por luto a outro afim que não o padrasto/a madrasta.
Faltas por luto - duração/contagem
Ac. do STJ, de 19/04/2023, processo n.º 11379/21.0T8PRT.P1.S1, relator Ramalho Pinto:
Sumário:«I- A letra da convenção é não apenas o ponto de partida da interpretação, mas o limite da mesma;
II- A expressão “dias consecutivos”, constante da Cláusula 82ª do Contrato Colectivo entre a Associação dos Industriais Metalúrgicos, Metalomecânicos e Afins de Portugal -AIMMAP e o SINDEL - Sindicato Nacional da Indústria e da Energia, deve ser interpretada como sendo dias seguidos, independentemente de serem dias úteis ou dias de trabalho ou dias de descanso.»
Disponível aqui e aqui.
Assédio - Guia da Ordem dos Psicólogos
Em setembro de 2023, a Ordem dos Psicólogos lançou, com o apoio da Câmara Municipal de Lisboa, um guia para ajudar a lidar com situações de assédio no trabalho.
Perguntas e respostas sobre assédio no trabalho, disponível aqui.
Destaco o seguinte (transcrição):
(i) Registar, activamente, situações de assédio no trabalho. Caso consideremos que estamos a ser expostos/as a situações de assédio, pode ser importante registá-las – tomando nota das datas, comportamentos, comentários, etc. e, caso se aplique, guardando provas como e-mails, SMS, etc. Fazer este tipo de registos não apenas pode ajudar a recordar detalhes que poderão ser importantes em caso de denúncia, mas ainda ajudar a reagir emocionalmente à situação.
(ii) Reconhecer o assédio e responsabilizar a/o agressor/a. Às vezes, demoramos algum tempo a perceber que determinados comportamentos ou situações constituíram assédio no trabalho. Às vezes, demoramos algum tempo a reconhecer que estamos a ser vítimas de assédio no trabalho. Às vezes, tentamos desvalorizar o que aconteceu ou procuramos justificações para desculpar a/o agressor/a. É importante reconhecer que ninguém tem o direito de assediar ninguém, em circunstância alguma. E que uma situação de assédio nos pode provocar sofrimento.
A Ordem dos Psicólogos já tinha disponibilizado um guia Perguntas e respostas sobre assédio sexual no trabalho, disponível aqui.
Nota pessoal: Poderia ser útil a Ordem dos Advogados lançar um guia sobre este tema, mas numa perspetiva diferente: Como deverá o advogado lidar com situações de assédio reportadas pelo seu cliente (tanto no que diz respeito ao seu cliente, como, tantas vezes, dada a (des)carga emocional envolvida, relativamente a ele próprio).
Confesso que já tive uma situação em mãos, em que me questionei se as ferramentas (não jurídicas) que estava a usar para lidar com o cliente e a forma como eu própria estava a lidar com a situação eram as mais adequadas.
10 janeiro 2026
Formação profissional - trabalho a tempo parcial
Com o entendimento de Proporcional ao respetivo PNT:
Doutrina
- Luísa Andias Gonçalves, “A formação profissional no Código do Trabalho”, Questões Laborais n.º 40, 2012, Coimbra Editora, p. 182;
- J. Soares Ribeiro, “Formação contínua dos trabalhadores”, Minerva – Revista de Estudos Laborais, Ano VI, n.º 10, 2007, p. 34;
- Inspeção-Geral do Trabalho, “Alguns aspectos do direito à formação profissional no Código do Trabalho e no Regulamento do Código do Trabalho”, Fevereiro de 2005, p. 14;
- Pedro Santos, “A formação profissional do trabalhador”, Prontuário de Direito do Trabalho, 2024 – I, Centro de Estudos Judiciários, Almedina, 2024, pp. 217 a 221.
Jurisprudência
Ac. do TRE, de 25.06.2025, processo n.º 1455/22.8T8EVR.E1, relator Paula do Paço, disponível aqui:
«IX- O trabalhador a tempo parcial tem direito à formação obrigatória prevista no n.º 2 do artigo 131.º do CT, mas a quantidade de horas de formação obrigatória terá de ser proporcional ao tempo de trabalho prestado.»
09 janeiro 2026
Livro digital referente ao XII Colóquio de Direito do Trabalho subordinado ao tema “Os Novos Desafios do Direito do Trabalho”, organizado pelo Supremo Tribunal de Justiça (STJ) e pela Associação Portuguesa de Direito do Trabalho, que teve lugar em novembro de 2022, disponível aqui.
Algumas notas de natureza fiscal ou contributiva com impacto laboral (IX)
Mais Informações Vinculativas da AT de relevo, sobre IRS, do final de 2025/início de 2026 (disponíveis para pesquisa aqui):
(i) Processo n.º 26970, publicada a 29/12/2025, sobre "Compensação pecuniária global resultante de acordo homologado judicialmente que pôs termo a litigio com a entidade empregadora - diuturnidades vencidas, subsídio de alimentação, formação não dada, despesas com fardamento e juros de mora";
(ii) Processo n.º 29073, publicada a 07/01/2026, sobre "Encargos com a saúde suportados pela entidade empregadora" (em concreto, despesas pagas pela atribuição de óculos graduados a um colaborador).
Custas de parte - compensação por honorários a mandatário com pluralidade de sujeitos vencedores
Três Acórdãos sobre o tema:
(i) Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra, de 30.05.2023, processo n.º 1953/18.8T8CTB-B.C1, relator Rui Moura, disponível aqui.
Algumas notas:
- Situação bastante complexa;
- 1 Autora e 6 Rés (em litisconsórcio necessário passivo);
- Com reconvenção;
- Com litigância de má fé;
- Com recurso até ao STJ (sem revista excecional admitida);
- Valor de ação de + de 7 milhões de € (pedido inicial - 75,76%; reconvenção - 24,24%);
- Dispensa de pagamento remanescente;
- 2 conjuntos de Réus (pessoas singulares e pessoas coletivas), cada 1 representado por 1 mandatário.
(ii) Acórdão do Tribunal da Relação do Porto, de 08.06.2022, processo n.º 2372/16.6T8VFR-B.P1, relator Rui Moreira, disponível aqui.
Algumas notas:
- Chamada de atenção para a contagem feita pelo contador, transcrita no Acórdão (muito útil);
- Com Réus e Intervenientes principais;
- Sobreveio um sujeito processual beneficiário de uma isenção subjetiva de custas.
(iii) Acórdão do Tribunal da Relação do Porto, de 14.07.2020, processo n.º 4567/19.1T8PRT-A.P2, relator Paulo Dias da Silva, disponível aqui.
Algumas notas:
- 1 Autor e 5 Réus (litisconsórcio passivo)
A minha súmula:
- A parte vencida é condenada a pagar, como compensação por honorários a mandatário, 50% do somatório das taxas de justiça pagas pela parte vencida e pela parte vencedora (art.º 26.º, n.º 3, c) do RCP). Esse limite de 50% abrange a soma de todas as taxas de justiças efetivamente pagas (e devidas) pela parte vencida e pela parte vencedora, o qual será dividido por cada um dos sujeitos vencedores, de acordo com a proporção do respetivo vencimento (art.º 32.º, n.º 2 da Portaria n.º 419-A/2009, de 17 de abril).
- Quer nos casos de coligação, quer nos casos de litisconsórcio, a regra é que as custas são sempre repartidas pelos diversos réus, sendo que, no caso de litisconsórcio, as custas são repartidas em partes iguais e, no caso da coligação, serão apuradas individualmente, consoante a condenação de cada uma das partes. Mas, em ambos os casos, a responsabilidade pelo pagamento de custas é sempre repartida e apurada para cada uma das partes. [cfr., em particular, o Ac. iii)]
07 janeiro 2026
Diferença prática entre a adaptabilidade e o banco de horas
Publicação, no LinkedIn, do Sr. Inspetor do Trabalho da ACT Paulo Guerreiro, disponível aqui.
06 janeiro 2026
Algumas notas de natureza fiscal ou contributiva com impacto laboral (VIII)
Ainda (e seguramente não terminarei por aqui...) sobre o art.º 2.º, n.º 4 do CIRS (a tributação em IRS das importâncias auferidas pela cessação da relação laboral), e em complemento deste post, deste post, deste post e deste post:
- Artigo de Filipe Fraústo da Silva e Cláudia Reis Duarte, "Anotação ao Acórdão do Tribunal Central Administrativo Sul sobre antiguidade do trabalhador bancário (para efeitos de cálculo do montante de compensação por cessação do contrato de trabalho não sujeito a tributação, nos termos do n.º 4 do art. 2.º do Código do IRS)", Separata da Revista da Ordem dos Advogados, Ano 72, Vol. I, Jan-Mar, 2012, pp. 421-475, disponível aqui;
- Artigo de Teresa Teixeira Motta, "Breves notas sobre a tributação em IRS das importâncias auferidas pela cessação da relação laboral", Direito E Justiça, Estudos dedicados ao Professor Doutor Bernardo da Gama Lobo Xavier, Vol. 3, 2015, pp. 567-596, disponível aqui.
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