Transparência Salarial - Projeto de Proposta de Lei para transposição da Diretiva 2023/970 (Diretiva da Transparência Salarial)

Projeto de Proposta de Lei que transpõe parcialmente para a ordem jurídica nacional a Diretiva (UE) 2023/970, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de maio de 2023, para reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres através da transparência remuneratória e mecanismos que garantam a sua aplicação - disponível no Boletim do Trabalho e Emprego, Separata n.º 26, de 2026, de 5 de agosto de 2026 (aqui).

Em apreciação pública até 25/08/2026 (20 dias a contar da data da sua publicação).

Diretiva da Transparência Salarial (artigos de opinião)

Artigos de opinião:

- "A transparência salarial em Portugal: há que fazer o que ainda não foi feito", da minha autoria, publicado na newsletter da Câmara de Comércio e Indústria Luso-Alemã / AHK Portugal, a 8/07/2026, disponível aqui.

- "Transparência salarial: uma boa ideia em dificuldades na Europa", de Duarte Abrunhosa e Sousa, O Jornal Económico, publicado a 1/06/2026, disponível aqui.

- "O impacto da Diretiva da transparência remuneratória nas convenções coletivas", de Joana Fuzeta da Ponte, publicado a 16/07/2026, no site da sociedade de advogados Macedo Vitorino, disponível aqui. 

 

Pagamento de valores diferentes de subsídio de alimentação

Ac. do TRP de 05.05.2014

Processo n.º 227/13.5TTOAZ.P1

Relator João Nunes

Disponível aqui

Sumário:

I - O subsídio de refeição visa compensar uma despesa em que o trabalhador incorre diariamente com a alimentação por ter que prestar a actividade ao empregador, não podendo aquele utilizar-se para outros fins;

II - Embora o referido subsídio seja pago regular e periodicamente, não constitui uma contrapartida específica da prestação laboral por banda do trabalhador, mas antes uma compensação decorrente do contrato de trabalho;

III - Por isso, não constitui retribuição, excepto se exceder os montantes normais para a alimentação do trabalhador;

IV - Não prevendo os contratos individuais de trabalho, nem o CCT aplicável às relações de trabalho, determinado valor de subsídio de refeição, viola o princípio da igualdade a empregadora que, com base em gestão empresarial, paga diferentes valores de subsídio de refeição a trabalhadores com a mesma categoria profissional, com o argumento que tal visa premiar a assiduidade, capacidade e produtividade dos trabalhadores.

Ac. do TRP, de 13.01.2025

Processo n.º 1126/24.0T8AVR.P1

Relator António Luís Carvalhão

Disponível aqui

Sumário:

I - O Código do Trabalho não prevê o pagamento de subsídio de alimentação/refeição aos trabalhadores, mas a regulamentação coletiva vai atribuindo o seu pagamento aos trabalhadores.

II - Prevê, porém, o Código do Trabalho que não se consideram retribuição as quantias devidas a título de subsídio de alimentação, salvo quando essas quantias, na parte excedente dos respetivos montantes normais, tenham sido previstas no contrato ou devam considerar-se pelos usos como elemento integrante da retribuição do trabalhador [cfr. art.º 260º, n.º 1, al. a), e n.º 2 do Código do Trabalho].

III - O subsídio de alimentação/refeição tem a natureza de benefício social, destinando-se a compensar os trabalhadores das despesas com a refeição principal do dia em que prestam serviço efetivo, não constituindo uma contrapartida específica da prestação laboral por parte do trabalhador.

IV - Assim, pode-se dizer que a proibição de discriminação impede que numa empresa existam trabalhadores de 1ª e 2ª categoria no que toca a compensação pela refeição principal, apenas por razões de política empresarial, ou seja, viola o princípio da igualdade a empregadora que, com base em gestão empresarial, paga diferentes valores de subsídio de refeição a trabalhadores com categoria profissional diferente, incorrendo na prática de contraordenação (art.º 25º do Código do Trabalho).

Material avulso sobre a Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto

Artigo da Abreu Advogados: aqui

Artigo da Uría Menéndez: aqui 

Links úteis das nossas entidades públicas sobre GPG

GEP (Gabinete de Estratégia e Planeamento): aqui e aqui

ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho): aqui

CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego): aqui 

Diretiva da Transparência Salarial

Artigo "Igualdade retributiva: A Diretiva da Transparência Remuneratória e o regime nacional", de Guilherme Dray, RDIT n.º especial, 2024, disponível aqui. 

Igualdade salarial e trabalho atribuído a uma única fonte

Acórdão do Tribunal de Justiça, de 17 de setembro de 2002 (processo Lawrence e O.)

Disponível aqui.

Transcrição de alguns excertos relevantes:

A particularidade do caso no processo principal reside em três características. Antes de mais, as pessoas cujas remunerações são comparadas trabalham para empregadores diferentes, a saber, por um lado, o Council e, por outro, as empresas demandadas no processo principal. Depois, os demandantes no processo principal realizam para estas empresas um trabalho idêntico ao que alguns deles efectuavam para o Council, antes da transferência da empresa. Por fim, este trabalho foi reconhecido como sendo de valor igual ao realizado pelos trabalhadores do Council escolhidos para a comparação, e ainda o é.

(...)

A este respeito, há que sublinhar que nada na redacção do artigo 141.°, n.° 1, CE indica que a aplicabilidade desta disposição se limita a situações em que os homens e as mulheres realizam o seu trabalho para um mesmo empregador. 

(...)

Contudo, quando, como no caso em apreço no processo principal, as diferenças verificadas nas condições de remuneração de trabalhadores que efectuam um mesmo trabalho ou um trabalho de valor igual não podem ser atribuídas a uma única fonte, falta uma entidade que seja responsável pela desigualdade e que possa restabelecer a igualdade de tratamento. Tal situação não se inclui no âmbito do artigo 141.°, n.° 1, CE. O trabalho e a remuneração destes trabalhadores não podem, assim, ser comparados com base nesta disposição.

Perante as considerações expostas, há que responder à primeira questão que uma situação como a do caso em apreço no processo principal, em que as diferenças verificadas nas condições de remuneração de trabalhadores de sexo diferente que efectuam um mesmo trabalho ou um trabalho de valor igual não podem ser atribuídas a uma única fonte, não se inclui no âmbito do artigo 141.°, n.° 1, CE.

Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto (aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens)

Sobre esta Lei, chamo à atenção para o seguinte:

i) O conceito de remuneração para efeitos desta Lei inclui prestações retributivas e, também, as não retributivas do art.º 260.º, n.º 1, a) a d) do CT;

ii) Não foi alterado o CT, mas, além das situações previstas no art.º 331.º, n.º 2 do CT, por via do art.º 7.º, n.º 2 desta Lei, presume-se também abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração, quando tenha lugar até 1 ano após o pedido de parecer à CITE sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo.