A ACT partilhou no seu site, a 15 de julho deste ano, 9 novos estudos de caso, publicados pela Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (EU-OSHA), que apresentam exemplos práticos de iniciativas desenvolvidas em diferentes setores para prevenir os riscos psicossociais e promover a saúde mental no trabalho.
Esses 9 estudos de caso podem ser consultados aqui.
Artigo "Trânsito em julgado da decisão: entre a segurança e a ficção - A propósito da tempestividade da apresentação da nota discriminativa e justificativa de custas de parte", de Cristina Nabais do Paulo, publicada na Julgar Digital, em abril de 2026, disponível aqui.
Ac. do TRG, de 20/11/2025
Processo n.º 6758/22.9T8BRG.G1G
Relator Francisco Sousa Pereira
Disponível aqui
Sumário:
I – O regime previsto no art. 481.º do CT - ao estabelecer que “O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial de um sector de actividade afasta a aplicação de instrumento da mesma natureza cujo âmbito se define por profissão ou profissões relativamente àquele sector de actividade – não é de aplicar a instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais.
II – Em caso de concorrência entre Portarias de Extensão, o instrumento de publicação mais recente, a que aludem as disposições conjugadas dos art. 483.º/2 e 482.º/3 a) do CT, é apurado com referência aos que se encontrem em vigor à data da celebração do contrato de trabalho, e não aquele que ao longo da duração do contrato de trabalho se apresente sucessivamente como o mais recente.
Ac. do STJ, de 30/04/2025
Processo n.º 43/23.6T8AVR.P1.S1
Relator Júlio Gomes
Disponível aqui
Sumário:
I. A obrigação de pagar pontualmente a retribuição é a obrigação principal do empregador, assumindo o seu incumprimento uma assinalável gravidade na economia do contrato de trabalho.
II. Mesmo que a falta de pagamento pontual da retribuição não atinja os sessenta dias presumir-se-á culposa, à luz das regras aplicáveis á responsabilidade contratual (artigo 799.º do Código Civil) e, portanto, também ao contrato de trabalho, embora tal presunção de culpa do empregador seja ilidível
III. Não é exigível a um trabalhador a quem durante meses não é atribuída qualquer função e a quem o empregador deixa de pagar o salário durante pelo menos um mês que continue á espera da regularização da situação.
Fundamentação (excertos):
No caso concreto e como resulta da carta enviada pelo trabalhador em que o mesmo exteriorizou a sua vontade de resolver o contrato, este invocava factos que as instâncias consideraram poderem constituir a violação de dois direitos do trabalhador – o direito à ocupação efetiva e o direito ao pagamento pontual da retribuição.
Concordando embora com o entendimento de que esses são os direitos laborais primordialmente em jogo, a situação deverá, no entanto, ser analisada no seu conjunto e na interação entre os vários comportamentos do empregador.
Temos, em primeiro lugar, um trabalhador que é mantido durante meses (factos 13 e 14: de finais de abril de 2022 até ao momento da resolução do contrato), praticamente sem qualquer atividade e, acrescente-se, sem que o empregador lhe explique cabalmente a situação. Depois, deixam de lhe ser pagas despesas que ele efetuou na sua atividade profissional por conta do empregador (facto 18). E finalmente não lhe é paga a retribuição (facto 21 – respeitante aos meses de outubro e novembro de 2022).
Seria exigível ao trabalhador manter-se nesta situação?
O Acórdão recorrido decidiu que sim. Depois de afirmar que a inatividade do trabalhador durante meses não se devia a culpa do empregador, porque “a Ré [começou]a ficar sem produtos para vender aos seus clientes, porque a empresa que lhos fornecia (que pertencia ao mesmo grupo empresarial) entrou em processo de insolvência”
(...)
A questão a que há que responder é, no fim de contas, esta:
Será exigível a um trabalhador a quem durante meses não é atribuído trabalho para realizar e a quem depois não é paga a retribuição correspondente pelo menos a um mês2 que continue a esperar pacientemente que a empresa “resolva” a situação da falta de fornecedor, seja qual for a “solução” (arranjar outro fornecedor ou, no limite, encerrar…)?
À luz da boa fé, a resposta deverá ser negativa.
Com efeito, e como se pode ler no douto Parecer do Ministério Público junto aos autos neste Supremo Tribunal, “[n]ão tendo a entidade empregadora promovido ela própria a cessação do contrato de trabalho, eventualmente por acordo, ou por extinção do posto de trabalho, não restava outra alternativa ao trabalhador recorrente que não fosse fazer cessar o contrato por sua iniciativa, através da resolução com justa causa, como fez”.
Há, pois, que concluir, que houve justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo Autor.
Ac. do TRL, de 09/07/2026
Processo n.º 1535/24.5T8LSB.L1-4
Relator Cristina Martins da Cruz
Disponível aqui
Sumário:
I. O artigo 296.º do Código do Trabalho elenca, numa cláusula aberta (não exaustiva), algumas situações que podem determinar a suspensão do contrato de trabalho por motivos relacionado como trabalhador.
II. São pressupostos da referida suspensão (i) a existência de um impedimento temporário, superior a um mês, mas que pode ser inferior a esse período desde que seja previsível que o impedimento vai perdurar por mais de um mês, e (ii) a ligação do impedimento ao trabalhador.
III. A causa ligada ao trabalhador, para tais efeitos, deve ser aferida em termos de mera causalidade relativamente ao impedimento surgido (negligência), por contraposição aos casos em que a impossibilidade de execução do trabalho foi voluntariamente provocada pelo trabalhador (ocorrendo por dolo ou culpa grave deste), que gera incumprimento culposo das obrigações dele advenientes, designadamente a de prestar a atividade.
IV. No exercício da atividade de vigilância incumbe ao empregador promover a formação profissional legalmente exigida para a obtenção do cartão profissional [título habilitante], não sendo imputável ao trabalhador a falta da sua emissão enquanto aquele não desencadear as diligências necessárias para tal formação.
V. Só após desencadeadas as diligências referidas em IV. é que a falta de colaboração trabalhador, traduzida na não entrega desses elementos, passa a constituir um facto a este respeitante, impeditivo da prestação de trabalho, cuja duração superior a um mês determina a suspensão do contrato de trabalho.
VI. Durante tal suspensão não é devida a retribuição.
VII. O subsídio de refeição não integra o conceito de retribuição e o subsídio de trabalho noturno só é devido quando o trabalho seja desenvolvido nas circunstâncias de especial penosidade [trabalho no período noturno] que lhe servem de pressuposto.
Um Acórdão que aborda vários pontos do despedimento coletivo:
Ac. do TRL, de 09.07.2026, processo n.º 8201/25.2T8LRS.L1-4, relator Cristina Martins da Cruz, disponível aqui
Sumário:
I. A previsão de ilicitude constante do artigo 383.º, alínea c), do Código do Trabalho, não abrange as situações em que a falta de pagamento atempado da compensação e de créditos laborais, líquidos, não litigiosos e devidos em virtude da cessação do contrato de trabalho, recai sobre diferenças cujo cálculo assente em questões juridicamente controvertidas.
II. Não é juridicamente controvertido que a data relevante para a determinação da compensação legalmente devida e dos créditos laborais vencidos por efeito da cessação é a do termo do prazo de aviso prévio.
III. O artigo 363.º, n.º 4, do Código do Trabalho, ao fixar imperativamente a cessação do contrato de trabalho no fim do período de aviso prévio em falta, subtrai tal momento à vontade das partes, designadamente à data declarada pelo empregador.
IV. Na parte em que remete para o fundamento de ilicitude do artigo 383.º, alínea c), do Código do Trabalho, o artigo 39.º, n.º 1, alínea c), do Código de Processo de Trabalho não pode considerar-se nem revogado, nem, em abstrato, ser restritivamente interpretado no sentido de excluir como fundamento a falta de pagamento atempado da compensação e de créditos laborais devidos em virtude da cessação do contrato de trabalho.
V. Na pendência do procedimento cautelar, decorrido que seja o prazo de aviso prévio podem as partes invocar, como fundamento de ilicitude do despedimento coletivo, a falta de pagamento da compensação e dos créditos laborais vencidos por efeito da cessação, enquanto facto jurídico superveniente.
VI. Invocado pelas partes o referido em V, e dele não conhecendo a decisão, é esta nula por omissão de pronúncia.
VII. Não é ilícito, por violação do artigo 383.º, alínea c), do Código de Trabalho, o despedimento coletivo em que o empregador faz cessar o contrato de trabalho no mesmo dia em que comunica ao(s) trabalhador(es) o seu despedimento, mas faz o pagamento da compensação e créditos exigíveis em virtude da cessação do contrato, até ao termo do prazo de aviso prévio, neles computando tal período.
VIII. Se os trabalhadores abrangidos por um despedimento coletivo optarem por designar uma comissão representativa ad hoc [prevista no artigo 360.º, n.º 3, alínea b), do Código do Trabalho], o despedimento não é considerado ilícito por violação do artigo 363.º, n.º 1, do mesmo Código, desde que o empregador tenha respeitado o prazo de 15 dias, contado a partir da comunicação da intenção de proceder ao despedimento coletivo a cada trabalhador.
IX. O incumprimento da junção, no prazo da oposição, dos documentos comprovativos do cumprimento das formalidades exigidas para o despedimento coletivo, só conduz ao decretamento do procedimento [artigos 34.º, n.º 4 e 38.º do Código de Processo de Trabalho] quando o Requerido haja sido advertido de tal efeito cominatório e a falta for injustificada, o que não sucede quando aqueles documentos já se encontram juntos aos autos.
X. É ilícito, por não estar demonstrada a impossibilidade de subsistência da relação laboral, designadamente de não dispor empregador outro posto de trabalho compatível com a categoria do trabalhador a despedir, se este, meses antes, foi selecionado para uma nova função, ou posto de trabalho, e na comunicação da intenção de despedir nada é referido quanto à extinção de tais funções, ainda que nela o trabalhador nunca haja sido investido.
XI. Atento o princípio da limitação dos atos soçobra a impugnação da matéria de facto que vise o aditamento de factualidade sem relevo para as várias soluções plausíveis da questão de direito e, consequentemente, para a decisão de mérito a proferir.
1) Um técnico de recursos humanos foi despedido da Cimpor por justa causa após o Supremo validar a cópia não autorizada de dados pessoais de 1337 trabalhadores reformados
- A notícia (JN, 20/02/2026): disponível aqui
- O acórdão do STJ, de 14/01/2026, processo n.º 3430/24.9T8LSB.L1.S1, relator Antero Veiga, disponível aqui
Sumário:
I- A impugnação da decisão sobre a matéria de facto, quando assente na alegada inexistência de prova ou na contestação da credibilidade de meios de prova, não se satisfaz com a sua mera invocação genérica.
II- Incumbe ao recorrente enunciar, de forma concreta e especificada, as razões da sua discordância com a apreciação efetuada, mediante crítica dirigida à fundamentação do decidido, com indicação, quando aplicável, dos excertos relevantes da gravação ou de outros elementos probatórios que a contrariem, evidenciando a divergência quanto ao iter cognoscitivo seguido pelo julgador.
III- Fere de forma irremediável a confiança que deve existir entre trabalhador e empregadora a conduta do trabalhador que, tendo acesso a bases de dados pessoais relativos a trabalhadores e a trabalhadores reformados da empregadora, em violação da lei, copia os dados respeitantes a todos os reformados, bem como dados relativos a ordens de serviço relacionadas com o Plano de Saúde, e os fornece a terceiros (trabalhadores reformados), que pretendiam tais dados para acionar a empresa.
2) Anulação do despedimento de trabalhador sem carta que guiou carrinha contra muro
- A notícia (JN, 4/06/2026): disponível aqui
- O acórdão do STJ, de 18/03/2026, processo n.º 19799/22.7T8PRT.P1.S1, relator Júlio Gomes, disponível aqui
Sumário:
Ainda que o trabalhador seja reincidente não assume gravidade suficiente para constituir uma justa causa de despedimento um acidente ao estacionar uma viatura da empresa no parque da mesma em que, mesmo conduzindo sem licença, causou danos superficiais na viatura e um episódio em que respondeu aos berros ao superior hierárquico, mas em ser insultuoso para com este.
IRS - Destacamento (Parecer Técnico da OCC, de 23/07/2026), disponível aqui.
Artigos de opinião:
- "A transparência salarial em Portugal: há que fazer o que ainda não foi feito", da minha autoria, publicado na newsletter da Câmara de Comércio e Indústria Luso-Alemã / AHK Portugal, a 8/07/2026, disponível aqui.
- "Transparência salarial: uma boa ideia em dificuldades na Europa", de Duarte Abrunhosa e Sousa, O Jornal Económico, publicado a 1/06/2026, disponível aqui.
- "O impacto da Diretiva da transparência remuneratória nas convenções coletivas", de Joana Fuzeta da Ponte, publicado a 16/07/2026, no site da sociedade de advogados Macedo Vitorino, disponível aqui.
Transcrito do site da CITE:
«No âmbito do workshop "Prevenção e Proteção contra o Assédio Sexual no Trabalho", realizado pela CITE no dia 1 de julho, no Centro de Estudos Judiciários (CEJ), encontram-se agora disponíveis os principais recursos desenvolvidos no âmbito do projeto europeu VIOLET – Rumo a locais de trabalho sem assédio sexual e violência, cofinanciado pelo Programa CERV-DAPHNE da Comissão Europeia.
Sexual harassment at workplace - Toolkit for legal and empirical research (ENG)
Prevenção e Proteção contra o Assédio Sexual no Trabalho em Portuga - Relatório Nacional sobre o Quadro Jurídico e Práticas Jurisdicionais
Manual de Avaliação Organizacional sobre Prevenção e Combate ao Assédio Sexual no Trabalho: Um instrumento para entidades empregadoras e equipas avaliadoras
Estes recursos apoiam a prevenção e o combate ao assédio sexual no trabalho, promovendo locais de trabalho mais seguros e livres de assédio sexual e violência.»
Os materiais encontram-se disponíveis aqui.
