Pacto de não concorrência e nulidade de 2 cláusulas (sem exoneração do pagamento da compensação pela EE)

Ac. do TRP, de 08/09/2025

Processo n.º 21891/23.1T8PRT.P1

Relator António da Costa Gomes

Disponível aqui.

Sumário:

I - O regime legal referente ao pacto de não concorrência é o resultado de um esforço de concordância prática entre interesses conflituantes, os do empregador e os do trabalhador, e reflete o justo equilíbrio encontrado.

II - Esse justo equilíbrio pressupõe, cumulativamente, que a cláusula tenha forma escrita (formalidade ad substantiam); que seja atribuída ao trabalhador uma compensação durante o período de limitação da atividade; e que se aplique apenas em situações de risco efetivo de prejuízos para o ex‑empregador derivados diretamente da colocação ao serviço de empresas concorrentes dos segredos e conhecimentos especificamente adquiridos ao serviço da antiga empresa.

III - Uma vez aceite uma cláusula de não concorrência, o trabalhador sabe que, uma vez cessado o contrato, fica impedido, com maior ou maior amplitude, de livremente aceitar emprego numa empresa concorrente. A consciência dessa limitação não se faz sentir apenas após a cessação do contrato. Com efeito, já antes o trabalhador fica limitado, desde logo na liberdade de, por sua iniciativa, pôr fim ao contrato, porque tem consciência das dificuldades acrescidas com que se defrontará para encontrar novo emprego. Isso levá-lo-á, em regra, a gerir a carreira de forma cautelosa, mantendo-se na mesma empregadora, adiando outros projetos, não adquirindo novas competências por não ser úteis naquela empresa e não as poder utilizar noutros projetos profissionais, ou não estabelecendo contactos com empresas que lhe poderiam proporcionar oportunidades de trabalho.

IV - É nula a cláusula que permite à empregadora, unilateralmente, renunciar a esse pacto e, consequentemente, eximir-se ao pagamento da compensação prevista no art. 136.º n.º 2 al. c) do Código do Trabalho.

Notas:

1. O ex-empregador foi condenado a €24.000,00+juros.

2. A Primeira Instância julgou válido o pacto de não concorrência celebrado entre autora e ré, expurgado da cláusula 8.6 e reduzindo o período de não concorrência ao prazo legal de 2 anos; julgou improcedente a ação, absolvendo a ré do pedido contra si deduzido pela autora; julgou improcedente a reconvenção, absolvendo a autora do pedido reconvencional contra si deduzido pela ré.

3. O MP emitiu parecer no sentido de não provimento do recurso.

Despedimento ilícito - reintegração ou indemnização?

Esta (parece que) é mesmo irrevogável... Ou então não, como resulta do confronto dos Acórdãos abaixo.

Situação dos autos: "opção" inicial reintegração e, depois, indemnização em sua substituição (as aspas são propositadas, considerando o que é dito no Ac. do STJ).

Ac. do TRC, de 28.03.2025

Processo n.º 397/23.4T8FIG.C1

Relator Mário Rodrigues da Silva

Disponível aqui.

Sumário (excertos relevantes)

II – Na ação de apreciação judicial do despedimento, o trabalhador poderá optar pela reintegração na empresa ou pela chamada «indemnização de antiguidade».

III – Essa opção pode, aliás, ser feita até ao termo da discussão em audiência final de julgamento, como indica o no 1 do art.º 391º.

IV – Mas julga-se que a opção, uma vez exercida, é irrevogável: assim, se optar pela reintegração, o trabalhador não poderá, mais tarde, mudar de ideias e optar pela indemnização; do mesmo modo, se optar pela indemnização, o trabalhador não poderá, mais tarde, escolher a reintegração.

Ac. do STJ, de 3/10/2025

Processo n.º 397/23.4T8FIG.C1.S1

Relator Júlio Gomes

Disponível aqui.

[Este Acórdão revogou o anterior]

Sumário:

A possibilidade de o trabalhador optar pela indemnização substitutiva da reintegração existe até ao termo da discussão em audiência final de julgamento.

Excertos da fundamentação:

A única questão a decidir neste recurso de revista é a de saber se o trabalhador com o seu pedido fez uma opção irrevogável pela reintegração, não lhe sendo possível posteriormente alterar essa opção e pedir antes uma indemnização.

(...)

O Acórdão recorrido decidiu que o trabalhador tinha optado na petição inicial pela reintegração e que tal opção era irrevogável.

(...)

Mas e sobretudo não existe, em rigor, na lei uma opção do trabalhador pela reintegração.

Face à lei atualmente em vigor o despedimento declarado ilícito não faz cessar a relação de trabalho e daí que exista como regra o direito do trabalhador a continuar a execução do contrato e a ser reintegrado. Este direito à reintegração não existe em alguns contratos especiais – por exemplo no contrato de trabalho doméstico – e sofre algumas adaptações (por exemplo nos contratos de trabalho a termo), mas a condenação na reintegração é, por assim dizer, um dos efeitos primários da ilicitude do despedimento (artigo 389.º, n.º 1, alínea b). Em suma, o trabalhador não opta pela reintegração, mas esta decorre, em regra, ope legis da declaração de ilicitude do despedimento.

A lei prevê, outrossim, que a reintegração seja substituída por uma indemnização substitutiva, sendo que tal indemnização em substituição da reintegração pode ocorrer, quer a pedido do trabalhador (artigo 391.º, n.º 1), quer, em certas circunstâncias, a pedido do próprio empregador (artigo 392.º do CT), sendo que o empregador no caso dos autos não lançou mão desta faculdade de oposição à reintegração.

Como refere PEDRO ROMANO MARTINEZ, “[e]m suma, o trabalhador tem, em princípio, direito à reintegração, podendo, porém, optar pela indemnização substitutiva”.

A única opção que é concedida ao trabalhador, repete-se, é pela indemnização substitutiva. Limitando-se a pedir que o despedimento seja declarado ilícito com as consequências legais, se o despedimento vier efetivamente a ser declarado ilícito, será reintegrado “no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade” (alínea b) do n.º 1 do artigo 389.º).

(...)

Nas suas contra-alegações a Ré refere alguma jurisprudência que considera que a opção feita pelo trabalhador é irrevogável, mas tal jurisprudência respeita sobretudo a casos em que o trabalhador exerceu efetivamente a única opção que a lei lhe atribui – a opção pela indemnização substitutiva – sendo que tal questão é diversa da do caso dos autos, pelo que não há neste recurso que analisá-la.

Em conclusão, há que reconhecer que, como sublinha o Recorrente, o prazo para o exercício pelo trabalhador da opção pela indemnização substitutiva é até ao termo da discussão em audiência final de julgamento (n.º 1 do artigo 391.º do CT).

Fundo de Garantia Salarial - posterior execução fiscal da EE por contribuições em dívida

Ac. do TCA, de 23/10/2025

Processo n.º 01289/22.0BEPRT

Relator Rosário Pais

Disponível aqui.

Excertos da fundamentação:

E da conjugação do pedido formulado, com as causas de pedir mobilizadas pela Opoente temos que se apresentam como única questão a decidir na presente pronúncia a de saber se a circunstância de a Opoente não ter procedido ao pagamento de salários nos períodos a que correspondem as dívidas exequendas e de os pagamentos de créditos laborais em causa terem sido suportados pelo Fundo de Garantia Salarial desonera ou não a Opoente do pagamento das contribuições para a Segurança Social aqui exequendas.

(...)

Vejamos se assim é de concluir.

Do acervo factual adquirido pelos presentes autos resulta que a Opoente se apresentou a Processo Especial de Revitalização, nos termos do CIRE – cfr. 6 dos factos provados.

Aquiesce-se também que as dívidas de contribuições aqui em causa têm o seu factor genético conexo com o pagamento de créditos salariais realizado pelo Fundo de Garantia Salarial a trabalhadores da Opoente por efeito da apresentação da Opoente a PER – cfr. 7 dos factos provados. Pagamento esse que foi comunicado pelo Fundo de Garantia Salarial ao Instituto de Segurança Social, I.P..

Deste modo, temos que o que é importante apurar é se o pagamento dos créditos salariais pelo Fundo de Garantia Salarial não exonera a Entidade Empregadora (no caso, a Opoente) do pagamento das respectivas e correspondentes contribuições para a Segurança Social.

E temos que não.

(...) o Fundo de Garantia Salarial suportou o pagamento de créditos laborais que eram da responsabilidade da Opoente, isto é, que emergem da execução dos contratos de trabalho que uniam os trabalhadores em causa e a Opoente, pelo que estes sempre seriam da responsabilidade da Opoente e só o Fundo teve que os suportar porque a Opoente não procedeu ao seu devido pagamento aos seus trabalhadores. E, por outro lado, a circunstância de o pagamento dos créditos laborais ser assegurada pelo Fundo de Garantia Salarial não desonera a entidade empregadora (que no presente caso é a Opoente) do cumprimento das obrigações contributivas para a Segurança Social inerentes aos créditos suportados – como expressamente consta do n.º 7 do artigo 2º do Decreto-Lei n.º 59/2015, de 21 de Abril.

O que implica que, mesmo que a Opoente não tenha procedido ao pagamento de salários nos períodos aqui em causa, tendo o Fundo de Garantia Salarial suportado o pagamento de créditos laborais aos trabalhadores da Opoente a título de salário nos períodos em discussão no presente processo, corra por conta da Opoente o dever de proceder ao pagamento das contribuições para a Segurança Social legalmente devidas inerentes aos pagamentos efectuados pelo Fundo de Garantia Salarial.

(...)

Já no que concerne à falta de liquidação da dívida e respetiva notificação à Executada, cabe dizer que, como vem sendo entendido, nas situações em que a notificação do ato de liquidação nunca ocorreu ou, pelo menos, não ocorreu antes da instauração da execução fiscal, está-se perante uma situação de ineficácia do ato de liquidação, que constitui fundamento de oposição enquadrável na alínea i) do nº 1 do artigo 204º do CPPT – cfr. Acórdão do Pleno da secção do contencioso Tributário do STA, de 18/09/2013, proferido no proc. 0578/13, disponível em www.dgsi.pt.

De acordo com o artigo 11º do D.L. nº 59/2015, de 21/04, «A dívida do empregador ao Fundo compreende os valores ilíquidos dos créditos laborais pagos e é notificada ao empregador em simultâneo com o pagamento.». Significa isto que, quando o Fundo procede ao pagamento dos salários deve, simultaneamente, notificar o empregador desse pagamento. Apenas se essa dívida não for paga pelo empregador será, então, emitida certidão de dívida, com base é efetuada a cobrança coerciva (cfr. artigo 12º do mesmo diploma).

No caso, não há qualquer evidência de tal notificação ter ocorrido. Aliás, como decorre do facto por nós aditado ao probatório, antes da citação (ocorrida em 26/04/2022) a Recorrente remeteu à Segurança Social (em 09/01/2022), via correio eletrónico, um pedido de esclarecimento sobre a origem das dívidas dos meses de dezembro de 2019 e de fevereiro a maio de 2020. Dos autos também não decorre qualquer evidência de este pedido ter obtido resposta.

Assim, resulta forçosa a conclusão de que a Recorrente não foi notificada, nos termos legais acima referidos, antes da citação para a execução fiscal, para pagamento das dívidas exequendas.

Ora, esta falta de notificação tem por consequência a ineficácia das dívidas exequendas que, por isso, não são exigíveis à Recorrente, conforme decorre do artigo 36º, nº 1, do CPPT, aqui aplicável com as devidas adaptações.

Nesta conformidade, importa revogar a sentença recorrida e conceder provimento à oposição, com a presente fundamentação.

Fundo de Garantia Salarial - necessidade de haver reconhecimento dos créditos para o seu acionamento?

«Ora o reconhecimento dos créditos não é pressuposto necessário para se poder deduzir a reclamação de créditos junto do Fundo de Garantia Salarial. Basta terem sido reclamados – alínea b), do n.º 2 do artigo 5º do Novo Regime do Fundo de Garantia Salarial.» 

Ac. do TCA-Norte de 06/02/2026, processo n.º 01885/24.0BEBRG, relator Paulo Ferreira de Magalhães, disponível aqui. 

Resolução com justa causa com aviso prévio (II)

Ac. do TRC, de 16/01/2026

Processo n.º 4642/22.5T8LRA.C1

Relator Bernardino Tavares

Sumário:

I – A resolução do contrato de trabalho com justa causa, enquanto cessação de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, faz cessá-lo imediatamente;

II – Não é, por isso, compatível com a dilação temporal indicada pelo Trabalhador na missiva enviada à Entidade Patronal a “resolver o contrato de trabalho”;

III – Relativamente às férias, cabe ao trabalhador alegar que, tendo adquirido o direito a férias, não as gozou, e à entidade patronal o ónus de demonstrar que, o direito adquirido, foi oportunamente gozado. 

O caso (aspetos mais relevantes considerando o título):

8. No da 02 de dezembro de 2021, mediante carta registada com aviso de receção, dirigida à ré, o autor rescindiu o contrato de trabalho com justa causa e efeitos, nos termos e pelos fundamentos constantes da cópia da carta junta a fls 17 a 18, que aqui se dá por reproduzida.

9.  Conforme a missiva referida em 8., o autor informou que a “presente resolução produz efeitos, no dia 07 de Janeiro de 2022, data em que cessarão todas e quaisquer funções laborais, para com a dita sociedade.”

10. A ré rececionou a carta de resolução do contrato de trabalho em 03 de dezembro de 2021.

A decisão (destaque):

Em termos de justa causa, sendo o mesmo, em tese, suscetível de contribuir para fundamentar uma resolução, em particular face à atividade desenvolvida pelo Recorrente, pois que o telemóvel corresponde a um instrumento necessário para o desempenho da atividade para a qual tinha sido contratado, a verdade é que, conforme deu conta a sentença em crise, a missiva enviada pelo Autor à Ré acaba por afastar o respetivo regime legal.

Dito de outra forma, visando a resolução de contrato de trabalho com justa causa, enquanto cessação de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, fazer cessar imediatamente o contrato, tendo presente a dilação indicada pelo Autor na missiva enviada à Ré, salvo o devido respeito, afasta, pois, o regime legal referente à resolução.

Efetivamente, não decorre da mesma a inexigibilidade ou a insubsistência do vínculo laboral existente, ou seja, que as circunstâncias alegadas, pelas suas consequências e gravidade, tornem praticamente impossível a subsistência do contrato.

Acresce referir que a justificação avançada pelo Recorrente para tal dilação, salvo o devido respeito, não tem qualquer consistência, representando, inclusivé, um desiderato injustificado e sem suporte legal.

Na verdade, “afirmar que o tempo que mediou a invocação da justa causa, e a cessação do contrato de trabalho, permitiu e serviu ao A., para junto dos clientes, a quem tinha pedido para aguardarem a chegada dos semirreboques, explicar esta nova realidade, que não iria haver semirreboques para comprar e que iria deixar de ser funcionário da Ré”, não encontra justificação no âmbito das suas funções/ remuneradas.

Tal como também não encontra justificação a afirmação de que “o efeito imediato da cessação da relação laboral com a invocação da justa causa, visa proteger o trabalhador, ora no caso concreto, como já se referiu, o trabalhador desenvolvia a sua atividade no exterior desta, e não com um contato direto e próximo”, pois que até à cessação do mesmo impendem sobre o trabalhador os correspetivos deveres.    

Não obstante, também se teria de considerar que ficaram por demonstrar a maioria dos factos alegados naquela missiva, sendo que os que resultaram provados, se reportam à alteração do cartão de crédito por um cartão pré-pago, ao não pagamento das despesas apresentadas entre agosto de 2021 e janeiro de 2022 e ainda à desativação do telemóvel efetuada em 30 de novembro de 2021, ou seja, sendo relevantes, salvo o devido respeito, não assumem gravidade suficiente para, de per si, ou conjugadas, colocar termo - com justa causa - a uma relação que se desenvolvia há cerca de seis anos e cinco meses.

Nota adicional:

- Em sentido contrário ao decidido neste Acórdão, ver a doutrina e a jurisprudência referidas numa anterior publicação nossa aqui (posição que, com o devido respeito, nos parece mais acertada).

Instauração de novo PER

Ac. do TRP, de 27/01/2026

Processo n.º 3754/25.6T8STS.P1

Relator Rui Moreira

Sumário:

I - Uma empresa que tenha recorrido a um processo especial de revitalização fica inibida de recorrer a um outro nos dois anos seguintes à data da sentença de homologação do plano fixado, excepto se demonstrar, no respetivo requerimento inicial, que executou integralmente o plano ou que o requerimento de novo processo especial de revitalização é motivado por fatores alheios ao próprio plano e a alteração superveniente alheia à empresa.

II - O aumento do custo das matérias primas e a variação de custos operacionais, designadamente com energia e mão-de-obra, são elementos que têm de considerar-se inerentes à actividade da própria empresa, salvo se se revelarem num grau de variação imprevisível e extraordinário, motivado por condições sociais e económicas, nacionais ou internacionais, que têm de ser invocadas. A gestão de uma empresa não pode deixar de antecipar variações desse tipo e de providenciar pela sua adaptação às circunstâncias em constante alteração, que são inerentes à dinâmica dos mercados.

Disponível aqui. 

Acidente de trabalho desportivo

Artigo de Pedro Cláudio Santos "Acidente de trabalho desportivo (Em torno do acidente sofrido por atleta ao serviço de seleção nacional)", publicar na Julgar Digital (fevereiro 2026) - disponível aqui. 

Assédio moral no trabalho - resenha de jurisprudência (curso UNIFOJ - Assédio moral no trabalho - 2.ª edição)

Resenha da jurisprudência apresentada pelo formador do curso - Júlio Gomes:

Tribunal da Relação de Lisboa

- Ac. de 30/06/2025, processo n.º 12726/23.6T8SNT.L1-4, relator Sérgio Almeida, disponível aqui: 

O artigo 394.º, n.º 2, alínea f), do Código do Trabalho, não impõe como condição necessária para a existência de justa causa da resolução do contrato pelo trabalhador a prévia denúncia do assédio ao serviço com competência inspetiva na área laboral.

- Ac. de 25/10/2023, processo n.º 117/23.3T8TVD.L1-4, relatora Maria José Costa Pinto, disponível aqui:

II– Integra assédio moral a conduta do superior hierárquico do trabalhador, motorista de viaturas pesadas, que por vezes mandava este fazer a limpeza do pátio interior e exterior das instalações do empregador quando as mesmas não se compreendiam na sua categoria profissional, apesar existir no local um operador de limpeza, por vezes acompanhando tais ordens com expressões objetivamente injuriosas dirigidas ao Autor tais como “seu burro” e “não vales uma merda”, com conhecimento dos colegas, chegando a encostar a cabeça à cara do trabalhador, deixando-o com receio de ser agredido, tendo tais condutas levado a que o trabalhador sofresse nervosismo, angústia, perturbações do sono, perda de apetite, a irritar-se e exaltar-se com facilidade e discutir com a sua companheira, contribuindo para a separação de casal durante cerca de dois meses, e levando o trabalhador a demitir-se.

III– Sendo a conduta assediante prosseguida por uma pessoa inserida na estrutura organizativa de meios humanos utilizada pelo empregador no desenvolvimento da sua actividade comercial e que atuava como superior hierárquico do trabalhador alvo do assédio, o empregador responde como se os factos fossem praticados por ele próprio, nos termos do disposto no artigo 800º, n.º 1, do Código Civil que prescreve a responsabilidade do devedor pelos actos “das pessoas que utilize para o cumprimento da obrigação, como se tais actos fossem praticados pelo próprio devedor”.

IV– Também das regras especificamente laborais emerge o dever do empregador de impedir que sucedam circunstâncias destas ou, uma vez ocorrendo as mesmas à sua revelia, o dever de lhes pôr fim, instaurando procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho, além de se configurar como justa causa subjectiva de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador a prática de assédio por outros trabalhadores, prefigurando-se esta hipótese como um exemplo de “violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador”, que acarreta para o empregador a inerente obrigação indemnizatória.»

- Ac. de 8/09/2020, processo n.º 21426/18.8T8SNT.L1-4, relatora Albertina Pereira, disponível aqui:

«I - Constitui assédio moral discriminatório as publicações da superior hierárquica da autora, de que a entidade empregadora teve conhecimento, constantes de página do Facebook do partido político em cujas listas a autora concorreu a eleições autárquicas, onde consta «vende-se por pouco. Se não fosse o pessoal de esquerda a darem-lhe trabalho, comia merda», e «devias ter vergonha. Se não fossem uns gajos de “Esquerda” a darem-te trabalho, comias…».

Tribunal da Relação de Évora

- Ac. de 22/05/2025, processo n.º 1482/24.0T8STR.E1, relator Filipe Aveiro Marques, disponível aqui:

3. Para o conhecimento da excepção da caducidade, deverá partir-se dos factos comunicados para se aquilatar se é possível apurar o momento em que ficou o trabalhador em condições de aferir da impossibilidade manutenção do vínculo.

4. Aludindo o trabalhador a uma intenção única por parte da entidade empregadora que poderá ser enquadrada em assédio moral, que é um processo continuado que deve ser analisado no seu conjunto e sem poder ser segmentado nos momentos que o integram e que pode ter decorrido até ao envio da comunicação de resolução, é prematuro o conhecimento, sem produção de prova em julgamento, da excepção da caducidade.

- Ac. de 14/09/2017, processo n.º 838/13.9TTSTB.E1, relator João Nunes, disponível aqui:

III – Configura assédio do Réu, único gerente da Ré, o facto de, tendo mantido uma relação amorosa com a Autora entre 2002 e 2010 e tendo esta uma relação laboral com a Ré desde 2002, entre Setembro e Dezembro de 2012 envia frequentes mensagens à Autora, afirmando, além do mais, que se não reatassem a relação pessoal não era possível manter a relação laboral, que em Novembro de 2012, sem qualquer explicação, não procede ao pagamento à Autora da importância mensal de € 260,00, que desde há cerca de dois anos lhe vinha sendo paga, sob a denominação de subsídio de transporte, e que tendo remetido uma proposta de revogação do contrato de trabalho com a Autora, perante o pedido de esclarecimento e dúvidas suscitados por esta não lhe respondeu nem deu qualquer seguimento à proposta que lhe havia apresentado;

Tribunal da Relação do Porto

- Ac. de 28/04/2025, processo n.º 1366/24.2T8VLG.P1, relator Maria Luzia Carvalho, disponível aqui:

I - O assédio laboral não se confunde com situações de mera tensão laboral decorrente do conflito entre os interesses, tantas vezes opostos, do empregador e do trabalhador.

II - Não constitui assédio laboral justificante da resolução do contrato de trabalho, uma situação laboral de tensão e conflito no contexto de uma transmissão de unidade económica, caraterizada por hostilidade recíproca, na qual a empregadora assumiu um papel algo errático para com a trabalhadora, mas em que esta assumiu um papel de confronto permanente mesmo antes o início da reação laboral, e por vezes injustificado, sem que se tenha demonstrado que a atuação o empregador tenha tido em vista humilhar ou vexar a trabalhadora ou constrangê-la com o objetivo de a levar a cessar o contrato de trabalho, ou sequer que tenha sido esse o efeito causado.

- Ac. de 15/11/2021, processo n.º 5450/19.6T8MTS.P1, relator Domingos José Morais, disponível aqui:

I – Comportamento do empregador e superior hierárquico: (i)incumprir o acordado com o trabalhador, director de vendas, quanto ao pagamento das comissões; (ii)ignorar os pedidos de esclarecimento do trabalhador, não respondendo; (iii)alterar, nas facturas finais, os códigos de vendedor em vendas angariadas pelo trabalhador, prejudicando-o no valor das comissões; (iv)modificar o procedimento quanto à necessidade de aprovação prévia das notas de encomenda do trabalhador, pelo director comercial, sem lhe dar justificação; (v)restringir a sua área geográfica de actuação, retirando-lhe a liberdade geográfica que tinha como director de vendas; (vi)menorizar e desautorizar a posição de chefia do trabalhador perante os seus subordinados, dando uma imagem de irrelevância e incompetência do trabalhador em termos hierárquicos; (vii)despromover ilegalmente o trabalhador e (viii)despedi-lo sem justa causa, constitui assédio moral, nos termos previstos no artigo 26.º do Código do Trabalho, indemnizável. 

- Ac. de 30/10/2023, processo n.º 17592/19.3T8PRT.P1, relator Paula Leal de Carvalho, disponível aqui:

I - Conforme Acórdão do STJ de 15.12.2022, www.dgsi.pt, “I- Sendo o assédio um processo continuado mais ou menos longo deve ser analisado no seu conjunto e sem segmentá-lo nos momentos que o integram já que o real sentido e gravidade dos mesmos só pode ser apreendido com essa visão de conjunto”.

II - Consubstancia assédio, e justa causa de resolução do contrato de trabalho, todo o conjunto de factos mencionados no texto do acórdão que denotam um comportamento, persistente durante um largo período (mais de dois anos), hostil e desestabilizador [als. iii), v), x), xi)] e diferenciado para com a A. em relação às suas colegas [als. ii), iv), vi), viii), ix), xiii)].

- Ac. de 03/06/2024, processo n.º 3378/21.9T8MAI.P1, relator Germana Ferreira Lopes, disponível aqui:

II – O assédio moral pressupõe comportamentos real e inequivocamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração; e determinadas consequências.

III – De acordo com o disposto no artigo 29.º, n.º 2 do Código do Trabalho, no assédio não tem de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” de um comportamento do “assediante” com idoneidade ofensiva dos valores juridicamente protegidos.

- Ac. de 18/12/2018, processo n.º 4881/16.8T8MTS.P2, relator Nélson Fernandes, disponível aqui:

I - Dada a diversidade de regimes, há que distinguir-se entre, por um lado, as situações em que esteja em causa apurar do preenchimento ou não do elemento subjetivo da contraordenação prevista no artigo 29.º do CT/2009 e, por outro, aquelas em que, por exemplo, a análise incida sobre saber se nos termos do mesmo preceito os atos poderiam ou não integrar justa causa para a resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador.

III - Havendo que reconhecer a necessidade de uma interpretação prudente do disposto no artigo 29.º do CT/2009, face aos critérios enunciados no artigo 9.º, n.ºs 2 e 3, do Código Civil, teremos de concluir que, para efeitos da prática da contraordenação a que naquele se alude a lei não estipula que no “assédio” tenha de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja efeito do comportamento adotado pelo “assediante”, não resultando assim desse normativo, por um lado, qualquer referência a que se exija necessariamente o dolo (em qualquer das suas modalidades), sendo que, por outro, o legislador, tal como resulta expressamente do artigo 550.º estabeleceu que nas contraordenações laborais a negligência “é sempre punível”.

V - Integra a prática da contraordenação analisada a conduta da entidade patronal que, no âmbito de um processo de reorganização e reestruturação da empresa, não instaurando qualquer processo de despedimento por extinção do posto de trabalho, em face da recusa do trabalhador em celebrar acordo de cessação do seu contato de trabalho esse mantém sem exercer quaisquer funções, não obstante saber que tal lhe provocava sentimentos negativos de angústia, humilhação e desgaste psicológico.

Tribunal da Relação de Guimarães

- Ac. de 24/10/2019, processo n.º 37/18.8T8VCT.G1, relator Antero Veiga, disponível aqui:

III - É adequado o montante indemnizatório de € 30.000 por danos não patrimoniais causados pelo assédio consistente em manter o trabalhador inactivo, colocando-o durante largo período de tempo numa sala especificamente destinada a trabalhadores na mesma situação, por ter recusado a colocação definitiva em funções não correspondentes à sua categoria profissional, tendo ficado afectado por força da situação de “perturbação depressiva major”.

- Ac. de 14/05/2025, processo n.º 79/13.5TTVCT.G1, relator Moisés Silva, disponível aqui:

iii) A violação do dever de ocupação do trabalhador e o assédio por parte da entidade empregadora, durante pelo menos 6 anos consecutivos, é altamente censurável e causa danos patrimoniais e não patrimoniais na esfera jurídica do trabalhador, que, atentas as circunstâncias concretas, deve ser indemnizada em montante que se fixa € 100 000.

- Ac. de 17/12/2020, processo n.º 3934/19.5T8BRG-A.G1, relator Maria Leonor Barroso, disponível aqui:

I – Na acção fundada em violação de direitos de personalidade e em assédio laboral de trabalhadora podem figurar como partes passivas, além da empregadora, o autor da ameaça ou ofensa, quer este seja o superior hierárquico, um colega de trabalho ou mesmo um terceiro desde que a agressão ocorra durante e em execução da relação laboral.

V- O tribunal do trabalho tem competência material para conhecer de todas estas pretensões, pese embora o regime de responsabilidades de cada interveniente possa ser diferentes.

Tribunal da Relação de Coimbra 

Ac. de 28/09/2022, processo n.º 1512/21.8T8LRA.C1, relator Azevedo Mendes, disponível aqui:

IV – Uma simples conduta ainda que exercida em ambiente continuado de trabalho e que leva o trabalhador a sentir-se ofendido e discriminado, sem que se prove intenção de discriminação e o seu carácter deliberadamente hostil, não permite a qualificação de assédio moral.

[Revogado pelo STJ - não se exige intenção]

Ac. de 12/05/2023, processo n.º 1110/22.9T8CTB.C1, relator Paula Maria Roberto, disponível aqui:

III – Se não resultou provada uma atuação do empregador com o objetivo final de discriminar, marginalizar, atingir a auto estima do trabalhador ou de o afastar da empresa, sendo certo que não se concebe o assédio moral ou mobbing sem um objetivo ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável, não se encontra preenchido este pressuposto essencial e, consequentemente, a conduta daquela não consubstancia assédio moral nos termos previstos no artigo 29.º do CT e este não constitui justa causa de resolução do contrato.

[Discordância, nos mesmos termos do anterior]

Supremo Tribunal de Justiça

- Ac. de 11/12/2024, processo n.º 1794/23.0T8MTS-A.P1.S1, relator Mário Belo Morgado, disponível aqui:

III. Neste contexto, e tendo em conta os imperativos de unidade e coerência do sistema jurídico, afigura-se-nos que nada obsta a que a “indicação sucinta dos factos” que deve integrar a comunicação escrita dirigida pelo trabalhador ao empregador, para efeitos de resolução do contrato de trabalho (art. 395º, nº 1, do CT), inclua – para além de factos estritamente materiais – expressões desprovidas de adequada densificação, embora suscetíveis de concretização no decurso do processo, maxime, na petição inicial, como manifestamente acontece no caso vertente, em que comportamentos suscetíveis de constituir o invocado assédio moral e sexual são alegados de forma concreta e exaustiva naquele articulado.

(...)

H) Em 10 de março a Autora remeteu à Ré carta registada com aviso de receção, a qual foi recebida pela ré em 13 de março de 2023 invocando a resolução do contrato de trabalho com justa causa.

I. A mencionada carta tem o seguinte teor:

“(…)

1. No âmbito da minha baixa médica com efeitos desde 6 de março de 2023, venho realizando consultas médicas e merecendo acompanhamento médico com tratamento farmacológico, devido ao meu estado de saúde – designadamente síndrome depressivo-ansioso marcado por insónia inicial e intermédia, instabilidade emocional, inquietação permanente e crises ansiosas com dispneia e opressão torácica;

2. Com efeito concluiu-se que tal estado de saúde é adveniente do ambiente laboral que vivencio nos últimos tempos na V. loja de ..., onde laboro e imputável ao atual encarregado desta loja, designadamente assédio sexual e moral, além de atitudes persecutórias, degradação do relacionamento e humilhação pessoal de que sou vítima;

3. Com efeito, aquele ambiente laboral, com atitudes persecutórias, assédio sexual e moral de que sou vítima, como sucede(u) com outros(as) colegas, causou-me graves e inaceitáveis problemas pessoais e de saúde;

4. Na verdade, o desrespeito pelas mais elementares regras de convivência laboral e humana, bem como pela minha dignidade e sensibilidade por parte daquele responsável de loja, causaram-me danos morais e de saúde emocional e psíquica que impedem que prossiga o contacto com tais repugnantes comportamentos.

Ora,

5. Face ao supra exposto e ao teor da declaração clínica emitida ontem, 9 de março de 2023, a qual remeto em anexo, comunico pela presente a resolução do contrato de trabalho que outorguei com V.Exas. e com efeitos a 12 de janeiro de 2004.

6. Esta resolução é com justa causa, designada e nomeadamente o previsto nas alíneas d) e f) do nº 2 do art. 394º do Código do Trabalho, face a todo o supra exposto, e produz efeitos imediatos.

Meios de prova no despedimento por facto imputável ao trabalhador

Ac. do TRG, de 05/02/2026

Processo n.º 706/25.1T8VNF-A.G1

Relator Maria Leonor Barroso

Descritores:

Despedimento

Indeferimento dos meios de prova

Nulidades do processo disciplinar

Depoimentos

Gravação Áudio

Prova proibida

Messenger

Sumário (com sublinhados nossos):

I - Sendo a ré sido notificada para juntar um documento e declarando que não o possui, competia ao requerente autor comprovar a inveracidade da afirmação – art. 431.º CPC.

II - Não ocorrem nulidades do procedimento disciplinar, mormente a decorrente de não redução a escrito dos depoimentos das testemunhas, se estes foram gravados e entregue ao autor uma pen com a sua gravação audio, não se mostrando violado o seu direito de defesa.

III - Os factos imputados ao autor estão suficientemente concretizados quanto ao seu modo, tempo e local de ocorrência.

IV - Não é prova proibida a utilização pela empregadora de prints de mensagens e fotos de cariz sexual processadas no Messenger que lhe foram cedidos por vontade das trabalhadoras destinatárias, pese embora o trabalhador remetente a isso se oponha. Atento o particularismo do caso deve prevalecer o direito de acesso à acção e à prova, em detrimento da reserva da vida privada. 

Disponível aqui. 

Revogação do contrato de trabalho e o "direito ao arrependimento"

Ac. do STJ de 29/01/2025

Processo n.º 16726/22.5T8LSB.L1.S1

Relator Mário Belo Morgado

Disponível aqui.

Sumário (com sublinhados nossos):

I. A revogação do contrato de trabalho deve constar de documento assinado por ambas as partes, o qual, para além do mais, deve mencionar, “expressamente”, o prazo legal para o exercício do direito de fazer cessar o acordo revogatório.

II. As exigências legais atinentes ao conteúdo do documento são de formalidades ad substantiam, cuja preterição implica a nulidade daquele acordo.

III. Não age com abuso de direito quem atua no exercício de um direito legítimo e com respeito das finalidades de natureza económica e social subjacentes à conformação desse direito, sendo que a paralisação da invocabilidade da nulidade por vício de forma, com base em abuso de direito, só é de admitir em casos excecionais ou de limite, a ponderar casuisticamente.

IV. Declarada a nulidade da revogação de dois contratos de trabalho, às importâncias pecuniárias devidas às trabalhadoras há que abater as quantias referentes à compensação e etribuições pagas por força da cessação do contrato de trabalho. 

Adaptabilidade - referência bibliográfica

"Notas sobre o efeito das férias e ausências na contagem do período normal de trabalho em regime de adaptabilidade", de Helena Tapp Barroso, RDES, n.º 1-2, janeiro-junho 2009, pp. 39 a 58. 

Equipamentos dotados de visor - Nota Técnica ACT

Partilho a Nota Técnica n.º 11, de junho de 2023, da ACT "Equipamentos dotados de visor - vigilância médica", e que conclui o seguinte:

«Com efeito, no que concerne o trabalho desenvolvido com recurso a equipamentos dotados de visor, para além das obrigações previstas no RJPSST, recai sobre a entidade empregadora a obrigação de avaliar as condições de segurança do posto de trabalho em questão, bem como de assegurar a vigilância da saúde do trabalhador, que deve incluir exame médico adequado à visão e, se necessário, oftalmológico. 

Neste contexto, devem ser identificadas e, posteriormente, implementadas as medidas adequadas, de forma a controlar a exposição aos riscos - nomeadamente os relacionados com os riscos para a visão -, promovendo a segurança e saúde no trabalho. 

Quando, face aos resultados dos exames médicos realizados, o serviço de vigilância da saúde dos trabalhadores assim o determine e, caso não seja possível a utilização de dispositivos normais de correção, deverão, como a redação do diploma o refere, ser facultados aos trabalhadores dispositivos especiais de correção, que devem ser concebidos para o tipo de trabalho desenvolvido.»

Disponível no site da ACT.

Denúncia do contrato de trabalho e despedimento ilícito

Ac. do Tribunal da Relação do Porto, de 27/02/2023

Processo n.º 361/22.0T8AVR.P1

Relator Nélson Fernandes

Sumário:

«(...) não obstante os efeitos do contrato se manterem enquanto dura ou decorre o prazo de aviso prévio, se nesse período, mas depois de decorrido o prazo de revogação da denúncia, a entidade patronal proceder ao despedimento ilícito do trabalhador, uma vez que a extinção dos efeitos do contrato ficou fatalmente diferida pelo tempo do aviso prévio, o trabalhador apenas terá direito ao pagamento da importância correspondente ao valor das retribuições que deixou de auferir desde a data desse despedimento até à data do termo da sobrevida do vínculo laboral, não tendo também designadamente direito a indemnização por antiguidade.» 

Disponível aqui.