Decisões dos tribunais na comunicação social

Artigo de opinião "Os diamantes são eternos: as convenções colectivas não", de Nuno Cerejeira Namora, no Expresso online a 30/06/2025, disponível aqui. 

O Acórdão a que o autor se refere é o Ac. do TRL de 22/10/2025, processo n.º 1913/25.2YRLSB-4, relator Maria José Costa Pinto, disponível aqui.

Sumário:

I – A exigência do artigo 500.º, n.º 2, do CT de que “[a] denúncia deve ser acompanhada de fundamentação quanto a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime da convenção denunciada” consagra elementos de fundamentação alternativos, bastando que a parte denunciante se ancore num deles e o densifique em termos congruentes, para se considerar fundamentada a denúncia.

II – O desajustamento do instrumento de regulamentação colectiva face à evolução do regime legal, quando abarque um espectro relevante de matérias, constitui fundamento para a respectiva denúncia.

Despedimento por facto imputável a trabalhadora lactante e o âmbito do parecer da CITE

Ac. do TRL de 17.06.2026

Processo n.º 681/25.2T8LRS.L1-4

Relator Paula Santos

Disponível aqui

Sumário (transcrição parcial):

VII - Não compete à CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego - pronunciar-se sobre a existência de justa causa para o despedimento da trabalhadora e se a empregadora ilidiu ou não a presunção a que alude o artigo 63º nº2 do CT.

Compete-lhe analisar da discriminação de trabalhador em regime de protecção de parentalidade, face a trabalhadores que tendo cometido idênticas infracções, não estando em situação de parentalidade, pudessem obter a aplicação de sanções diferentes.

Fundamentação (transcrição parcial):

Quanto ao parecer da CITE, cumpre ter presente que, de acordo com o preconizado no artigo 2º do Decreto-Lei n.º 124/2010, de 17 de Novembro, diploma que aprovou a Lei Orgânica da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, a CITE é a entidade que tem por missão prosseguir a igualdade e a não discriminação entre homens e mulheres no trabalho, no emprego e na formação profissional e colaborar na aplicação de disposições legais e convencionais nesta matéria, bem como as relativas à proteção da parentalidade e à conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal, no sector privado, no sector público e no sector cooperativo. E é nesse âmbito que lhe compete emitir parecer prévio ao despedimento de trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes, ou de trabalhador no gozo de licença parental (artigo 3º b) desse diploma legal), pelo que, tal como referido nas alegações de recurso, tal parecer “tem por objectivo analisar da discriminação de trabalhador em regime de protecção de parentalidade, face a trabalhadores que tendo cometido idênticas infracções, não estando em situação de parentalidade pudessem obter a aplicação de sanções diferentes. No essencial, deverá, in casu, a CITE pronunciar pela existência, ou não de discriminação.” Não lhe compete pronunciar-se sobre a existência de justa causa para o despedimento da trabalhadora e se a Autora ilidiu ou não a presunção a que alude o artigo 63º nº2 do CT. 

Pagamento de valores diferentes de subsídio de alimentação

Ac. do TRP de 05.05.2014

Processo n.º 227/13.5TTOAZ.P1

Relator João Nunes

Disponível aqui

Sumário:

I - O subsídio de refeição visa compensar uma despesa em que o trabalhador incorre diariamente com a alimentação por ter que prestar a actividade ao empregador, não podendo aquele utilizar-se para outros fins;

II - Embora o referido subsídio seja pago regular e periodicamente, não constitui uma contrapartida específica da prestação laboral por banda do trabalhador, mas antes uma compensação decorrente do contrato de trabalho;

III - Por isso, não constitui retribuição, excepto se exceder os montantes normais para a alimentação do trabalhador;

IV - Não prevendo os contratos individuais de trabalho, nem o CCT aplicável às relações de trabalho, determinado valor de subsídio de refeição, viola o princípio da igualdade a empregadora que, com base em gestão empresarial, paga diferentes valores de subsídio de refeição a trabalhadores com a mesma categoria profissional, com o argumento que tal visa premiar a assiduidade, capacidade e produtividade dos trabalhadores.

Ac. do TRP, de 13.01.2025

Processo n.º 1126/24.0T8AVR.P1

Relator António Luís Carvalhão

Disponível aqui

Sumário:

I - O Código do Trabalho não prevê o pagamento de subsídio de alimentação/refeição aos trabalhadores, mas a regulamentação coletiva vai atribuindo o seu pagamento aos trabalhadores.

II - Prevê, porém, o Código do Trabalho que não se consideram retribuição as quantias devidas a título de subsídio de alimentação, salvo quando essas quantias, na parte excedente dos respetivos montantes normais, tenham sido previstas no contrato ou devam considerar-se pelos usos como elemento integrante da retribuição do trabalhador [cfr. art.º 260º, n.º 1, al. a), e n.º 2 do Código do Trabalho].

III - O subsídio de alimentação/refeição tem a natureza de benefício social, destinando-se a compensar os trabalhadores das despesas com a refeição principal do dia em que prestam serviço efetivo, não constituindo uma contrapartida específica da prestação laboral por parte do trabalhador.

IV - Assim, pode-se dizer que a proibição de discriminação impede que numa empresa existam trabalhadores de 1ª e 2ª categoria no que toca a compensação pela refeição principal, apenas por razões de política empresarial, ou seja, viola o princípio da igualdade a empregadora que, com base em gestão empresarial, paga diferentes valores de subsídio de refeição a trabalhadores com categoria profissional diferente, incorrendo na prática de contraordenação (art.º 25º do Código do Trabalho).

Usos laborais e tempo de trabalho

Ac. do TRL, de 23.05.2018

Processo n.º 26175/16.9T8LSB.L1-4

Relator Alves Duarte

Disponível aqui 

Sumário:

I.– Os usos laborais são práticas reiteradas no tempo no relacionamento entre a empresa e o conjunto dos seus trabalhadores que, embora desacompanhadas da convicção da sua obrigatoriedade (nisso se distinguindo do costume), geram expectativas nas partes de que se continuarão a repetir no futuro.

II.– Uma vez constituídos, os usos da empresa produzem efeitos jurídicos na esfera dos trabalhadores e integram o seu contrato de trabalho, só podendo a empresa alterar a correspondente conduta se com isso os mesmos concordarem.

III.– A consideração pela empresa de uma pausa especial como tempo de trabalho diariamente repetida ao longo de três anos relativamente a todos os trabalhadores em regime de laboração contínua em certos departamentos, apesar de ter sido revogado o IRC ao abrigo do qual antes aquela assim o considerava, é tempo suficiente para a sua consolidação como uso da empresa.

Caução de fardamento

Ac. do TRP, de 14/01/2013,

Processo n.º 251/12.5TTVCT.P1

Relator Ferreira da Costa

Disponível aqui.

Sumário:

Integra a contraordenação grave prevista e punida pela conjugação dos art.s 279º n.º 1 e 5 e 544º, n.º 4, al. e), do Cód. Trabalho de 2009, o desconto da quantia de € 150,00 na retribuição do trabalhador, repartido por três meses, a título de “caução de fardamento”. 

[especificamente sobre o] Assédio - doutrina jurídica nacional, por ordem cronológica crescente (tendo em conta o ano da sua publicação)

Por ordem cronológica crescente, para que se perceba, em particular, que:

1. Os 3 primeiros escritos jurídicos sobre o tema têm pouco mais de 20 anos (são incontornáveis!)

2.  A crescente atenção da nossa doutrina para o tema

Mas sem pretensão de exaustividade:

Isabel Vieira Borges Ribeiro Parreira. “O Assédio sexual no trabalho”, in IV Congresso Nacional de Direito do Trabalho – Memórias, Almedina, 2002, pp. 158 a 265.

Maria Regina Redinha. “Assédio moral ou mobbing no trabalho”, in Estudos em Homenagem ao Professor Doutor Raúl Ventura, Vol. II, Almedina, Coimbra, maio de 2003, pp. 833 – 847, consultado na Coleção de Formação Inicial “O Assédio no Trabalho”, CEJ, setembro 2014, pp. 135 a 150.

Isabel Vieira Borges Ribeiro Parreira. “O Assédio moral no trabalho”, in V Congresso Nacional de Direito do Trabalho – Memórias, Almedina, 2003, pp. 210 a 244.

Alexandra Marques Sequeira. “Do assédio no local de trabalho. Um caso de flirt legislativo? Exercício de aproximação ao enquadramento jurídico do fenómeno”, in Questões Laborais n.º 28, Coimbra Editora, 2006, pp. 241 a 258.

Júlio Gomes. “Algumas observações sobre o mobbing nas relações de trabalho subordinado”, in Estudos Jurídicos em Homenagem ao Professor Doutor António Motta Veiga, Almedina, 2007, pp. 165 – 184. 

Glória Rebelo. “Assédio moral e dignidade no trabalho”, in Prontuário de Direito do Trabalho, n.º 76/77/78, Coimbra Editora, 2007, pp. 105 a 119.

Mago Graciano de Rocha Pacheco. O Assédio Moral no Trabalho: O Elo Mais Fraco, Almedina, 2007.

Rita Garcia Pereira. Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho: Contributo para a sua Conceptualização. Coimbra Editora, 2009.

Sónia Kietzmann Lopes, “O assédio moral no trabalho”, in Prontuário de Direito do Trabalho, n.º 82, Coimbra Editora, 2009, pp. 253 a 269.

João Leal Amado, “As faces do assédio”, in Questões Laborais n.º 33, janeiro/junho 2009, Coimbra Editora, pp. 117 a 119.

Ana Cristina Ribeiro Costa. "O ressarcimento dos danos decorrentes do assédio moral ao abrigo dos regimes das contingências profissionais", in Questões Laborais n.º 35-36. Coimbra Editora, 2010, pp. 103 a 158.

Rita Garcia Pereira, “Mobbing”, in Código do Trabalho – A revisão de 2009, Coimbra Editora, 2011, pp. 115 a 121. 

Maria Regina Redinha, “Assédio – Uma noção binária”, in Direito do Trabalho + crise = Crise do Direito do Trabalho?, Coimbra Editora, 2011, pp. 265 a 273.

Pedro Freitas Pinto, “O assédio moral na jurisprudência nacional”, in Direito do Trabalho + Crise = Crise do Direito do Trabalho?, Coimbra Editora, 2011, pp. 441 a 459.

Ana Cristina Ribeiro Costa. "O ato suicida do trabalhador – a tutela ao abrigo dos regimes das contingências profissionais", in Questões Laborais n.º 40. Coimbra Editora, 2012, pp. 203 a 251.

Rita Jorge Pinheiro. "A responsabilidade civil dos agentes perante a vítima de assédio moral", in Questões Laborais, n.º 42. Coimbra Editora, 2013, pp. 409 a 435.

Tiago Pimenta Fernandes, “Algumas reflexões sobre mobbing”, in Journal of Business and Legal Sciences Revista De Ciências Empresariais E Jurídicas, n.º 25, 2014, pp. 139 a 159.

Nuno Cerejeira Namora. Assédio moral ou mobbing: Soluções de Iure Condendo (dissertação de Mestrado). Universidade Portucalense, 2015.

Ana Cristina Ribeiro Costa. "Revisitando o assédio e o caminho para o seu enquadramento no regime dos acidentes de trabalho e doenças profissionais", in Prontuário de Direito do Trabalho 2017-II. Almedina, pp. 281 a 314.

David Carvalho Martins. “Assédio moral e conflito laboral: areias movediças”, in II Congresso Europeu de Direito do Trabalho, Almedina, 2018, pp. 157 a 204.

Paula Quintas. "O percurso jurídico do assédio laboral", in Prontuário de Direito do Trabalho, 2018 I. Almedina, p. 281 a 306.

Pedro Barrambana Santos. Do Assédio Laboral. Almedina, 2019.

Ana Cristina Ribeiro Costa. "Reflexões sobre o ónus da prova e danos morais no tratamento jurídico do assédio em Portugal", in Anuário Internacional Unión General de Trabajadores. 2019, pp. 121 a 147.

Joana Neto. "«Deficiência, doença e assédio laboral: ligações perigosas?»", in Estudos em Homenagem ao Professor Doutor Manuel Pita, Almedina, 2024, pp. 251 a 285.  

Glória Rebelo. “O assédio moral no trabalho”, in Estudos de Direito do Trabalho – Teletrabalho, Banco de horas, Assédio moral, contrato a termo, de Glória Rebelo, Almedina, 2024, pp. 93 a 124.

Solange Lajoso. Mobbing ou assédio moral – a praga laboral do séc XXI. AAFDL Editora, 2025.

Nuno Cerejeira Namora. Assédio Laboral - O Combate, Almedina, Coimbra, 2025.

Joana Neto. "Assédio Laboral: Nótula Conceptual", in Vox Iuris 6.ª edição, AEDUM, 2026, pp. 212 a 216.

Cátia Costa Santos, Marta Rei. "O assédio moral na jurisprudência recente do Supremo Tribunal de Justiça", in Prontuário de Direito do Trabalho, n.º 2 (2024), Centro de Estudos Judiciários, 2026, pp. 121 a 137.

Pedro Barrambana Santos. "Assédio moral no trabalho: causas, condicionantes e reparação", in Igualdade e não discriminação nas relações de trabalho: problemática e desafios atuais, E-book CEAD Francisco Suárez (coord. Joana Neto), 2026, pp. 91 a 99. 

AAVV. Relatório Técnico-científico - Estudo sobre assédio laboral nas artes performativas e cruzamentos disciplinares em Portugal, Projeto MUDA, 2026.

Assédio moral no trabalho - resenha de jurisprudência (curso UNIFOJ - Assédio moral no trabalho - 3.ª edição)

Atualização face à resenha da 2.ª edição (que a encontrarão aqui):

Supremo Tribunal de Justiça

- Ac. de 25/09/2024, processo n.º 17600/21.8T8PRT.P1.S1, relator Júlio Gomes, disponível aqui:

I. A justa causa para despedimento disciplinar consiste em um “comportamento culposo do trabalhador que pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho” (n.º 1 do artigo 351.º do CT), sendo que mesmo uma redução anormal de produtividade teria de ser culposa para constituir justa causa.

II. Embora o assédio moral não exija sempre uma intenção assediante, o exercício normal dos poderes de fiscalização da atividade pelo empregador, mormente quando este esteja insatisfeito com a prestação do trabalhador, não constitui, em si mesmo, um qualquer assédio.

III. Ainda que a letra do n.º 1 do artigo 239.º atribua ao trabalhador, no ano de admissão, dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, deve entender-se da lógica de todo o preceito que a lei se reporta a cada mês completo de duração do contrato.

- Ac. de 15/12/2022, processo n.º 252/19.2T8OAZ.P1.S1, relator Júlio Gomes, disponível aqui:

I- Sendo o assédio um processo continuado mais ou menos longo deve ser analisado no seu conjunto e sem segmentá-lo nos momentos que o integram já que o real sentido e gravidade dos mesmos só pode ser apreendido com essa visão de conjunto.

II- Constitui assédio, proibido por lei, a conduta do empregador que introduz alterações funcionais de que o trabalhador com funções de direção só tem conhecimento por terceiros estranhos à empresa, mantém-lhe uma carga excessiva de trabalho, não o convida, sem qualquer justificação, para um almoço da direção, afirma, numa reunião de direção, com intenção comprovada de humilhar o trabalhador e de o afetar na sua dignidade que o trabalhador age de má fé e tem um grande ego, entre outros comportamentos.

III- A indemnização prevista no n.º 1 do artigo 396.º tem em conta tanto os danos patrimoniais, como os não patrimoniais.

IV- O trabalho suplementar realizado há mais de cinco anos tem de ser provado por documento idóneo, entendendo-se como tal o documento que só por si e sem necessidade de qualquer outra prova faça a demonstração da prestação do trabalho desta natureza.

V- O acordo de isenção de horário de trabalho tem necessariamente forma escrita.

VI- Não age em abuso de direito o trabalhador que invoca a realização de trabalho suplementar quando não existe acordo escrito de isenção de horário de trabalho.

- Ac. de 12/04/2024, processo n.º 17592/19.3T8PRT.P1.S1, relator Mário Belo Morgado, disponível aqui:

I - O assédio moral pressupõe comportamentos real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração; e determinadas consequências.

II - De acordo com o disposto no art. 29.º, n.º 2, do CT, no assédio não tem de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” de um comportamento do “assediante” com idoneidade ofensiva dos valores juridicamente protegidos.

III - Apesar de o legislador ter (deste modo) prescindido de um elemento volitivo dirigido às consequências imediatas de determinado comportamento, o assédio moral, em qualquer das suas modalidades, tem, em regra (mas não necessariamente), associado um objetivo final ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável.

IV - Nem todo o conflito no trabalho constitui assédio, sob pena de se descaracterizar a figura.

V - O poder de organizar e ordenar o trabalho no seio da empresa (poder de direção), enquanto corolário do princípio constitucional da liberdade de empresa [art. 80º, c), da CRP], exige toda uma série de decisões frequentemente dissemelhantes, sendo que a ilicitude deste tipo de situações pressupõe a violação do princípio da não discriminação ou da esfera de proteção do princípio da igualdade (cfr. arts. 23º, 25º e 26º, do CT).

- Ac. de 06/12/2023, processo n.º 1110/22.9T8CTB.C1.S1, relator Júlio Gomes, disponível aqui:

De acordo com o disposto no artigo 29.º, n.º 1, do CT, no assédio não tem de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” do comportamento adotado pelo assediante. 

Assédio no trabalho e o crime de perseguição (art.º 154.º-A do Código Penal)

Acórdão do TRC, de 11/06/2026

Processo n.º 2939/21.0T9VIS.C2

Relator Cândida Martinho

Disponível aqui

Sumário:

1. O crime de perseguição p. e p. pelo artigo 154º-A do CP é de dano concreto, embora de estrutura complexa, exigindo-se:

a. uma conduta reiterada de perseguição ou assédio, direta ou indiretamente dirigida à vítima;

b. a adequação da conduta a provocar medo, inquietação ou a prejudicar a liberdade de determinação;

c. a consciência e vontade do agente de praticar tal conduta com conhecimento do seu carácter perturbador e lesivo.

2. A acção do agente deste crime deve ser reiterada e consistente, defendendo-se que as condutas isoladamente consideradas, podendo em si não ferir qualquer bem jurídico, e mercê da sua persistência agrupada, tornam-se susceptíveis de produzir o resultado típico proibido.

3. Contemplando a letra do artigo 154º-A do CP, das expressões «por qualquer meio», «de forma adequada a provocar-lhe medo ou inquietação ou a prejudicar a sua liberdade de determinação» e «assediar outra pessoa», não se vislumbra como excluir a possibilidade da acção típica se desenrolar em ambiente laboral ou por causa deste, sendo certo que mostra-se também possível compatibilizar a conduta criminalmente relevante com a previsão do ilícito de mera ordenação social.

4. Em contexto laboral, como tem sido entendido, as situações com características adequadas a desencadear a produção de um resultado complacente com a afectação da liberdade de determinação do destinatário, de lhe provocar medo ou inquietação, vêm sendo reconduzíveis à figura do “mobbing” (assédio moral que não se baseia em nenhum factor de discriminação), que aqui, como na generalidade dos actos de perseguição, contempla comportamentos que, isoladamente, seriam lícitos no plano das relações laborais e poderiam até parecer insignificantes, mas que, como em todos os casos subsumíveis ao estatuído no artigo 154º-A do CP, ganham relevo distinto quando inseridos num determinado procedimento e reiterados ao longo do tempo.

5. Contudo, é possível estar-se perante situações de exercício arbitrário do poder de direcção e disciplina sem que tal se traduza numa situação de assédio/perseguição, desde logo, quer por falta de reiteração, quer porque inexiste a intencionalidade.

O dia de Carnaval como feriado facultativo

Um caso curioso, que pode servir de alerta para quem negoceia/redige as convenções coletivas de trabalho: 

Ac. do TRC, de 20/02/2019, processo n.º 5509/18.7T8CBR.C1, relator Ramalho Pinto, disponível aqui.

Sumário:

A interpretação da cláusula 27ª do IRC aplicável aos trabalhadores fabris ao serviço da indústria cerâmica, publicado no BTE, 1ª série, nº 37 de 08/10/2017 e no BTE, 1ª série, nº 32 de 29/08/2007, mais conforme com a letra da lei, o seu espírito e as condições específicas do tempo em que foi elaborada e é aplicada, é a interpretação de que a terça-feira de carnaval e o feriado municipal da localidade só serão dias de não trabalho (feriado facultativo) caso a empresa e os seus trabalhadores assim acordem.

A cláusula em causa era a seguinte:

                                                                Cláusula 27.ª

                                                                   (Feriados)

                        1- São feriados obrigatórios:

                        1 de Janeiro;

                        Sexta-feira Santa;

                        Domingo de Páscoa;

                        25 de Abril;

                        1 de Maio;

                        Corpo de Deus (festa móvel);

                        10 de Junho;

                        15 de Agosto;

                        5 de Outubro;

                        1 de Novembro;

                        1, 8 e 25 de Dezembro;

                        2- O feriado de Sexta-Feira Santa poderá ser observado em outro dia com significado                            local no período da páscoa;

                        3- Além dos feriados acima enumerados, apenas podem ser observados a terça- feira de                            carnaval e o feriado municipal da localidade;

                        4- Em substituição de qualquer dos feriados referidos no número anterior pode ser                                    observado, a título de feriado, qualquer outro dia em que acordem empregador e                                     trabalhador.

Interpretação do Sindicato: A cláusula 27ª do IRC (n.º 3 e n.º 4) estabelece a obrigatoriedade da concessão do gozo do feriado facultativo de terça-feira de carnaval e do feriado municipal da localidade, por assim ter sido acordado e negociado pelos outorgantes do CCT em apreço.

Fundamentação do Tribunal (transcrição de excerto) [as 2 instâncias decidiram no mesmo sentido]:

E não vemos que se possa interpretar a norma em questão diferentemente do que o fez a sentença: é que se as partes outorgantes expressamente tivessem querido englobar a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal da localidade como dispensa obrigatória de trabalho certamente seguiriam um de dois caminhos: ou os faziam constar do elenco dos feriados obrigatórios do nº 1 dessa clª 27ª ou, em alternativa, faziam constar do seu 3, que, além dos feriados obrigatórios anteriormente enumerados, seriam também observados a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal da localidade;

Mas não foi esse o caminho seguido pelas parte outorgantes: autonomizaram a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal no nº 3, consagrando que, além dos feriados  enumerados nos números antecedentes, apenas “podem” ser observados a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal da localidade, assim pretendendo consagrar a natureza facultativa, por contraposição à sua obrigatoriedade, da observância, como feriado, dos dias em questão.

E  o elemento literal (da interpretação) é claro no sentido de que se estabeleceu, como se diz na sentença, a necessidade de uma autorização ou permissão, o que contraria a definição de um dever ser ou de uma obrigação, afastando-se o sentido interpretativo da imposição de tal dever ou de tal obrigação.  

Saúde dos trabalhadores sujeitos a efeitos de visores

Relacionado com o tema, no blog, já publiquei vários posts (sobre vários pontos de vista): aqui, aqui e aqui.

Em complemento:

Artigo "Um contributo para a tutela jurisdicional efetiva da saúde dos trabalhadores sujeitos a efeitos de visores", de Beatriz Ribeiro Correia, in Data Venia, n.º 15, 2024/2025, pp. 103-124, disponível aqui.

Trabalho XXI

- Artigo "Conciliar ou (des)conciliar? Eis a questão", de Catarina de Oliveira Carvalho e Luísa Andias Gonçalves, no Público, 7/06/2026, disponível aqui.

- Episódios do Labour Cast (em particular): episódio 39, episódio 43, episódio 46, episódio 65 e episódio 76.

- Post "Do Trabalho Digno à Escravatura", de David Carvalho Martins, blog Direito Criativo, a 29/05/2026, disponível aqui.

Trabalho plurilocalizado

Alguma bibliografia ou "videografia" online:

- Tese de doutoramento da Professora Susana Ferreira dos Santos sobre o Teletrabalho em Portugal e Espanha, que, mau grado seja já de 2015, mantém naturalmente relevância e inclusivamente perfeita atualidade. Neste último ponto, destaco o seu Capítulo VIII: Jurisdição Competente e Lei Aplicável do Contrato de teletrabalho internacional, em que, designadamente, é feita uma análise ao Regulamento Roma I. Disponível aqui.

- Artigo "Breve nota sobre liberdade de circulação de trabalhadores e Segurança Social na União Europeia", de Apelles J. B. Conceição, n.º 1, 2021, pp. 673 a 726, disponível aqui

- Artigo "A Lei n.º 29/2017 e o combate à fraude no destacamento de trabalhadores na União Europeia", de Francisco Liberal Fernandes, n.º 1, 2021, pp. 809 a 835, disponível aqui

- Artigo "Teletrabalho a partir do estrangeiro – algumas questões em torno da fiscalidade, segurança social e legislação laboral", de Suzana Fernandes da Costa e Conceição Soares, 2021, n.º 1, pp. 83 a 100, disponível aqui

- Artigo "Trabalhar além-fronteiras: o contrato individual de trabalho internacional", de Cristina Martins da Cruz, De Legibus n.º 3, julho 2022, pp. 12 a 59, disponível aqui

- Artigo "A Lei aplicável e a jurisdição competente do contrato de trabalho internacional (ou da relação laboral plurilocalizada) e as novas realidades de recrutamento internacional no quadro da União Europeia", de Tiago Sequeira Mousinho, RDIT n.º 8, Dezembro 2025, pp. 197 a 336, disponível aqui

- Destaco dois episódios do Labour.Cast

Trabalho global, Internacionalização de Equipas e Trabalho Remoto, Episódio 79, em 12/06/2026, disponível aqui

Mobilidade Internacional - Desafios Emergentes, Episódio 60, em 30/01/2026, disponível aqui

- Diapositivos "Mobilidade Transnacional – Principais obrigações dos empregadores", de Kátia Costa e Silva, de 28/01/2022, disponível aqui

Alguma bibliografia "em papel":

- O destacamento de trabalhadores na União Europeia, de Francisco Liberal Fernandes, Gestlegal, 1.ª edição, maio 2021

- Artigo "Mobilidade transnacional de trabalhadores e empresas - Algumas considerações práticas sobre o destacamento de trabalhadores", de Kátia Costa e Silva, Prontuário de Direito do Trabalho n.º I - 2018, pp. 307 a 331.

Acidentes de trabalho e teletrabalho

Artigo "Acidentes de trabalho e teletrabalho", de Cláudia Madaleno, IV Jornadas de Direito do Trabalho dos Açores, Ponta Delgada : Secretaria Regional da Juventude - Qualificação Profissional e Emprego, 2022, pp. 93 a 122.

[Nota para mim: a fotocópia deste artigo está na pasta "Trabalho plurilocalizado/destacamento"]