DIREITO ÀS RETRIBUIÇÕES INTERCALARES COMO EFEITO DO DESPEDIMENTO ILÍCITO:
PRINCÍPIO DO DISPOSITIVO OU CONDENAÇÃO EXTRA VEL ULTRA PETITUM
– ANOTAÇÃO AO ACÓRDÃO DO SUPREMO TRIBUNAL DE JUSTIÇA, DE 18 DE JUNHO DE
2014
Artigo de Sara Leitão, na RDIT, n.º 1 (2021), disponível aqui.
Episódio disponível aqui.
[Pode não parecer à primeira vista, mas cabe sim no âmbito do meu repositório jurídico]
Acórdão do TCA-Norte, de 19/02/2016, processo n.º 00246/13.1BEVIS, relator Joaquim Cruzeiro
Sumário:
I - Não é pelo facto de não se ter apresentado junto dos serviços da Segurança Social o acordo a referir que os descontos incidiriam sobre remunerações certas, constante do artigo 38º do DR 75/86, de 30 de Dezembro, que se pode concluir que o recorrido procedeu a descontos sobre remuneração convencionada.
II- Estando nós perante descontos relativos a uma remuneração certa, não há dúvidas que o recorrido tem direito a subsídio de desemprego e não apenas a subsídio social de desemprego.
III- Tendo o recorrido procedido a descontos durante mais 26 anos sobre remuneração certas, descontos estes que a Segurança Social recebeu, se não viesse a receber subsídio de desemprego, apesar de estar em situação de desemprego involuntário, estaríamos perante uma solução manifestamente desproporcional e violadora do direito constitucional à protecção social no desemprego.*
Disponível aqui.
Cfr. um acórdão do TCA-Norte sobre o tema aqui.
[chamada de atenção para o Voto de Vencido]
Artigo de M. Teixeira de Sousa disponível aqui.
Dissertação de mestrado "Assédio moral ou mobbing: Soluções de Iure Condendo."
Namora, N.M.C. (2015). Assédio moral ou mobbing: Soluções de Iure Condendo. (dissertação de Mestrado), Universidade Portucalense, Portugal.
Disponível aqui.
Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 11/12/2024
Processo n.º 503/23.9T8LRS.L1.S1
Relator José Eduardo Sapateiro
Sumário:
I - O dever de lealdade radica-se, desde logo, no dever geral de boa-fé que se mostra previsto, por exemplo, no artigo 126.º, número 1 do Código do Trabalho de 2009 e encontra-se especificado, como uma das obrigações contratuais e legais dos trabalhadores, na alínea f) do número 1 do artigo 128.º do mesmo diploma legal, ainda que sem reflexo expresso e direto na enumeração – exemplificativa, realce-se - das causas de despedimento unilateral por iniciativa do empregador do número 2 do artigo 351.º do CT/2009.
II – A violação do dever de lealdade pode assumir distintas vertentes e cambiantes – por exemplo e entre muitas outras, divulgação de informações confidenciais junto de outras empresas do ramo, queixas anónimas ou identificadas que, acerca da organização e funcionamento da empregadora, sejam divulgadas, em moldes imediatos, à comunicação social e ao público em geral, ocultação de dados essenciais e obrigatórios, de cariz porfissional ou institucional à entidade patronal, etc. -, sendo as mais vulgares as ligadas à concorrência desleal levada a cabo pelos trabalhadores por referência às suas empregadoras, com a constituição de sociedades com idêntico objeto ou objetos afins e/ou o desenvolvimento individualizado de atividade paralela e similar à laboralmente executada, dentro do mesmo setor produtivo [aqui encarado em termos latos] daquelas, em termos de competirem, confrontarem ou conflituarem de forma mais ou menos direta com a sua prestação económica de bens e serviços, independemente de, com tais condutas prejudicarem ou não, em termos efetivos, as suas entidades patronais.
III - A prova efetuada pela empregadora não se revela suficiente para se poder afirmar, de uma forma consequente, incisiva, objetiva, segura, que a trabalhadora assumiu os demonstrados comportamentos próprios de mediadora imobiliária durante os períodos de baixa médica e em expressa violação das restrições medicamente impostas pelo médico que emitiu os respetivos certificados.
IV - Não existindo qualquer obrigação contratual da parte da trabalhadora para com a empregadora no sentido de laborar apenas, em termos remunerados, para esta última, nada impedia, em princípio, que a recorrida assumisse, por conta de outrém ou por conta própria, uma outra atividade profissional, se bem que esta última não deveria, em regra, obstar, dificultar ou, simplesmente, perturbar as funções contratadas com a Ré de Tripulante de Cabine.
V - Em regra, não existe uma obrigação do trabalhador em informar a sua empregadora de que executa essa outra atividade não concorrente e paralela às funções profissionais que para ela assegura, quando a mesma é esporádica, irregular, sem carácter constante ou, pelo menos, frequente [não faz qualquer sentido impor a um trabalhador que comunique à sua entidade patronal que trabalha, ocasionalmente, como ... ou ... ou numa ... qualquer ou que, também, nos seus tempos livres faz ... ou ... num bar ou é, por vezes, esporadicamente, ..., cuidador de ... ou ... ou vendedor de ..., ..., ... ou outros bens ou serviços.
VI - Quando essa sua segunda atividade assume já um cariz profissional, mais ou menos certo e permanente, em que o número de horas semanal ou mensalmente prestadas são significativas, existe, nem que seja por razões de saúde e segurança do trabalhador no desenvolvimento da atividade principal, o dever deste último informar a sua empregadora dessa outra profissão ou profissões secundárias.
VII - No caso dos autos e ainda que a segunda atividade da Autora apenas se evidencie durante cerca de 3 meses e relativamente a atos que não permitem assegurar que queria fazer ou veio a fazer dela uma segunda profissão [secundária], certo é que a recorrida era Tripulante de Cabine e a atividade económica da TAP é o do transporte aéreo de passageiros e mercadorias, onde são conhecidas as exigências acrescidas de segurança e saúde dos respetivos trabalhadores, por referência, designadamente, aos tempos de trabalho e de descanso dos mesmos, o que impunha à Autora informar a Ré de que era sua intenção desenvolver a atividade de mediadora imobiliária e de que estava a obter formação para o efeito.
VIII - Tendo em atenção o quadro factual constante dos autos e os anos de atividade da recorrida para com a recorrente [durante 17 anos e 10 meses], tal infração disciplinar [não comunicação à empregadora da atividade profissional secundária] é de diminuta gravidade e insuscetível, nos termos e para os efeitos do número 1 do artigo 351.º do Código do Trabalho de 2009, de fundar o despedimento com justa causa promovido pela Ré contra a Autora, por não tornar imediata e praticamente impossível a subsistência do vínculo laboral existente.
Destaque do Relatório (transcrição):
Ou seja, no dever de guardar lealdade ao empregador, está contido um dever de honestidade que implica uma obrigação de abstenção de qualquer comportamento que possa fazer desaparecer a relação de confiança (enquanto obrigação de conteúdo mais amplo) que se move nas coordenadas impostas pelo princípio da boa-fé.
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No caso dos autos, o que se passou foi que a autora durante os mesmos períodos de tempo em que esteve ausente do trabalho por incapacidade temporária de exercer a sua atividade de tripulante de cabine ao serviço da ré, mantinha com um terceiro um contrato de prestação de serviços de angariadora imobiliária, tendo executado alguns atos próprios desta atividade, nomeadamente atos tendentes à divulgação de imóveis que se encontravam para venda e de informações sobre o negócio imobiliário, através de publicações das redes sociais.
Ora, não resulta dos autos que a autora estivesse contratual ou convencionalmente vinculada a qualquer dever de exclusividade perante a ré, pelo que lhe era lícito exercer outra atividade em simultâneo com a que desempenhava ao serviço da ré, desde que, como se verifica na situação em apreço, não se tratasse de atividade concorrente daquela a que se dedica a ré.
Ainda assim, não se pode deixar de considerar que, mesmo sendo legítimo o exercício de outra atividade pela autora durante os períodos de incapacidade temporária para o trabalho, nos termos do disposto pelo art.º 109.º, n.º 3 do Código do Trabalho, impendia sobre ela, pelo menos o dever de dar conhecimento à ré de que tal se verificava, já que do nosso ponto de vista está em causa uma circunstância relevante [5].
Na verdade, tendo o empregador interesse na recuperação de quem contratou para lhe prestar trabalho, é merecedora de tutela a expectativa do empregador de que o trabalhar ausente por doença que o incapacita de exercer a sua atividade profissional, não se encontre no mesmo período, durante o qual se mantêm todas as obrigações da empregadora não dependentes da efetiva prestação de trabalho, a exercer outra atividade, designadamente uma atividade remunerada [6].
E é relevante para a empregadora, sobretudo por questões de verdade do relacionamento, suscetíveis de contender com a confiança que deposita nos trabalhadores, o conhecimento de que um seu trabalhador tem uma outra atividade e sobretudo, que tendo-a, não esconde essa informação do empregador.
Nessa medida, a autora, foi no mínimo imprudente, sendo a sua atuação suscetível de pôr em causa a obrigação de boa-fé na execução do contrato de trabalho, violando, por isso, culposamente, o dever de lealdade.
A autora praticou, pois, infração disciplinar, entendida esta como a violação culposa, por ação ou omissão, dos deveres que para o trabalhador resultam do contrato de trabalho ou da lei [7].
A questão que se coloca é a de saber se essa infração disciplinar foi de tal modo grave que se justifique a sanção de despedimento, aplicada pela ré, ou seja, saber se a atuação da autora tornou impossível a subsistência da relação de trabalho com o sentido que já explicitámos acima, o que entronca com a obrigação de proporcionalidade entre a gravidade da infração e a culpa do trabalhador, por um lado, e a sanção disciplinar por outro (art.º 330.º, n.º 1 e 351.º, n.º 1, ambos do Código do Trabalho).
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No caso dos autos, apesar de termos concluído que a autora praticou infração disciplinar, a sanção de despedimento afigura-se excessiva, porquanto ao factos não demonstram que a manutenção da relação de trabalho se tenha tornado impossível.
Não podemos perder de vista que a infração imputável à autora ainda que configure a violação de dever de lealdade, é a omissão de informar a ré do exercício de outra atividade durante a “baixa médica” e não qualquer outra, o que, sendo o exercício de tal atividade lícita, constitui uma infração de reduzida gravidade.
De resto, não se apurou que a atuação da autora tenha determinado agravamento, mesmo que potencial, do estado de saúde que a impedida de prestar trabalho à ré, ou o prolongamento do impedimento, nem que tenha causado qualquer concreto prejuízo à ré.
Por outro lado, não se pode ignorar que a autora tinha cerca de 7 anos de antiguidade, sem que seja conhecida a prática de qualquer outra infração disciplinar.
Tudo ponderado, podemos afirmar que, no caso dos autos, é ainda positivo o juízo de prognose sobre a viabilidade da relação laboral, por se manterem as condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, para o que releva ainda a dimensão da ré, no seio da qual as relações pessoais entre a trabalhadora e a empregadora se apresentam diluídas.
Isto é, à luz das palavras de Pedro Furtado Martins, que acima transcrevemos, a continuidade do vínculo não representa uma insuportável e injusta imposição ao empregador.
Destaque da Fundamentação do STJ (transcrição) [nota adicional - na fundamentação, há uma resenha de casos julgados no STJ sobre o dever de lealdade]
Importa, nesta matéria, frisar, desde logo, o óbvio: a atividade de mediação imobiliária que a Autora tenciona[va] levar a cabo não é minimamente concorrente com a atividade económica da Ré recorrente, não se podendo, por tal motivo e nessa medida, encarar a alegada violação do dever de lealdade nessa faceta de competição desleal com a mesma, que deixámos antes enunciada.
Tal violação prende-se antes e em tese com a circunstância de a recorrida não ter informado oportunamente a sua entidade empregadora de que andava a ter formação e tinha o propósito de ser mediadora imobiliária por conta da R..., em simultâneo com as funções que desenvolvia profissionalmente para a TAP, como tripulante de cabine e de que terá, durante o período em que esteve de baixa por doença, executado diversos atos que se enquadram na aludida atividade de mediação imobiliária e que, pela sua natureza, seriam violadores das condições em que a dita baixa lhe foi concedida.
Adiantemos desde já a nossa posição quanto ao último aspeto assinalado para dizer que a prova efetuada pela recorrente não se revela suficiente para se poder afirmar, de uma forma consequente, incisiva, objetiva, segura, que a recorrida assumiu os demonstrados comportamentos próprios de mediadora imobiliária durante os períodos de baixa médica e em expressa violação das restrições medicamente impostas pelo médico que emitiu os respetivos certificados.
Faça-se notar que a formação de mediadora imobiliária foi realizada durante as férias pessoais da Autora, interessando ainda recordar que aqueles períodos de baixa não foram todos seguidos e consecutivos, que só parte dos certificados por incapacidade temporária determinavam a permanência da trabalhadora em casa – sem prejuízo dos exames médicos que tivesse de efetuar - e que, durante parte de tal baixa, a Autora sujeitou-se a diversos tratamentos para a cura ou, pelo menos, estabilização e controlo dos problemas que tinha ao nível do ouvido direito e que a impediam de voar – cf. Pontos de Facto xvi. a xvii.].
Dir-se-á agora, quanto ao primeiro aspeto, que não ressalta dos autos um qualquer cenário de exclusividade de funções por parte da Autora para com a Ré, ou seja, não existia qualquer obrigação contratual de parte da primeira no sentido de laborar apenas, em termos remunerados, para a segunda; logo, nada impedia, em princípio, que a recorrida assumisse, por conta de outrém ou por conta própria, uma outra atividade profissional, se bem que esta última não deveria, em regra, obstar, dificultar ou, simplesmente, perturbar as funções contratadas com a Ré de Tripulante de Cabine.
Afigura-se-nos, por outro lado, que, em regra e salvo se implicar sobreposição de horários ou brigar com as regras de segurança e saúde no trabalho, não existe uma obrigação do trabalhador em informar a sua empregadora de que executa essa outra atividade [não concorrente, naturalmente] e paralela às funções profissionais que para ela assegura, quando a mesma é esporádica, irregular, sem carácter constante ou, pelo menos, frequente [não faz qualquer sentido impor a um trabalhador que comunique à sua entidade patronal que trabalha, ocasionalmente, como ... ou ... ou numa loja qualquer ou que, também, nos seus tempos livres, faz ... ou ... num bar ou é, por vezes, esporadicamente, ..., cuidador de ... ou ... ou vendedor de ..., ..., ... ou outros bens ou serviços].
Pensamos, contudo, que quando essa sua segunda atividade assume já um cariz profissional, mais ou menos certo e permanente, em que o número de horas semanal ou mensalmente prestadas é significativo, existe, nem que seja por razões de saúde e segurança do trabalhador no desenvolvimento da atividade principal, o dever de o trabalhador informar a sua empregadora dessa outra profissão ou profissões [chamemos-lhe assim por facilidade de exposição].
No caso dos autos e ainda que a segunda atividade da Autora apenas se evidencie durante cerca de 3 meses e relativamente a atos que não permitem assegurar que queria fazer ou veio a fazer dela uma segunda profissão [secundária], certo é que a recorrida era Tripulante de Cabine e a atividade económica da TAP é o do transporte aéreo de passageiros e mercadorias, onde são conhecidas as exigências acrescidas de segurança e saúde dos respetivos trabalhadores, por referência, designadamente, aos tempos de trabalho e de descanso dos mesmos, o que impunha à Autora que informasse a Ré de que era sua intenção desenvolver a atividade de mediadora imobiliária e de que estava a obter formação para o efeito.
Tal, contudo, não aconteceu, constituindo, nessa medida, a violação de um dever funcional da trabalhadora para com a sua empregadora mas convirá não olvidar que os factos em causa tiveram lugar, nos meses de fevereiro a abril de 2022, quando ocorreu a dita formação e atividade de mediadora [ainda que sem resultados palpáveis, pois a trabalhadora não vendeu nenhum imóvel], sendo certo que a Autora, em alguns desses períodos temporais não voou por se encontrar de baixa por força de um acidente de trabalho e depois por doença natural.
Ora, tendo em atenção o quadro factual descrito e os anos de atividade da recorrida para com a recorrente [durante 17 anos e 10 meses], é manifesto que tal infração disciplinar é de relativa gravidade e não é suscetível, nos termos e para os efeitos do número 1 do artigo 351.º do Código do Trabalho de 2009, de fundar o despedimento com justa causa promovido pela Ré contra a Autora, por não tornar imediata e praticamente impossível a subsistência do vínculo laboral existente.
Neste contexto, não se pode concluir que era inexigível à ré a manutenção do contrato de trabalho, já que a atuação da autora não é de tal modo grave que se possa ou deva considerar definitivamente quebrada a relação de confiança que constitui uma das bases do contrato. A censura à atuação da autora era devida, mas através de sanção conservatória de entre as previstas pelo art.º 328.º do Código do Trabalho, sendo o despedimento manifestamente desproporcional à gravidade da infração.
Consequentemente, ainda que com fundamento parcialmente diferente, é de confirmar a sentença recorrida ao concluir pela inexistência de justa causa e, consequentemente, pela ilicitude do despedimento da autora, com as consequências ali extraídas.
Disponível aqui.
Acórdão do STJ, de 15 de janeiro de 2025
Processo n.º 1066/20.2T8AVR.P1.S1 (revista excecional)
Relator Júlio Gomes
Sumário:
I. Para que exista assédio moral não é necessário que se demonstre a intenção de criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador;
II. A violação do direito à ocupação efetiva, o esvaziamento de funções, a não participação em reuniões de trabalho, a não prestação de informação relevante e a violação do princípio da igualdade constituem assédio moral.
Destaca-se, ainda (sublinhados nossos)
Como decorre da lei – artigo 29.º n.º 2 do Código do Trabalho – “[e]ntende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.
Sublinhe-se, antes de mais, que a lei não exige como requisito imprescindível a intenção nociva do empregador, bastando-se com o resultado da conduta, como decorre da letra da lei (“com o objetivo ou o efeito”).
A apreciação da existência de um assédio moral envolve a consideração da conduta do empregador no seu conjunto. Certos comportamentos podem, isoladamente considerados, parecer insignificantes ou até lícitos; mas a sua cumulação pode resultar na criação daquele ambiente “intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.
A situação concreta deste trabalhador, que foi objeto de dois despedimentos ilícitos sucessivos e que teve, inclusive, que recorrer aos tribunais para que o empregador cumprisse aquilo a que havia sido condenado (facto 10) impunha, aliás, que o empregador agisse com um particular cuidado, á luz da boa fé, para evitar a criação para este trabalhador de um ambiente que não tivesse as caraterísticas negativas atrás referidas.
Disponível aqui.
Retenção na fonte - Pagamento pela entidade patronal do saldo do "Banco de Horas"
Informação Vinculativa da AT, processo n.º 24154, com despacho de 2024-05-10, disponível aqui (transcrição dos 3 últimos pontos):
13.Face ao exposto, não se pode equiparar o regime do banco de horas ao das horas extraordinárias.
14.Consequentemente, e em termos de retenção na fonte a efetuar pela entidade patronal, ao pagamento do banco de horas não é aplicável o nº 5 do artigo 99º-C do Código do IRS, visto não se tratar de trabalho suplementar.
15.Mais se informa que a retenção na fonte efetuada mensalmente pela entidade patronal tem a natureza de imposto por conta devido a final.
Rendimentos pagos após sentença judicial favorável - juros de mora - tributação em sede de IRS
Informação Vinculativa AT, processo n.º 919/2018, de 24/04/2018 - disponível aqui.
O caso de uma apresentadora de televisão contra a TVI
Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 15/01/2025, processo n.º 751/21.6T8CSC.L1.S1, relator Mário Belo Morgado
Sumário:
I. Entre as partes estabeleceu-se uma relação obrigacional que, com grande estabilidade, embora com vários hiatos, remonta ao ano de 2003.
II. Em 10.11.2010, já após a entrada em vigor do Código do Trabalho de 2009, surge um primeiro contrato escrito celebrado entre as partes, seguido de outro, outorgado em 22.02.2011, intitulados, respetivamente, “Contrato” e “Contrato de prestação de serviços”, nos quais se estipulou a revogação de todos os contratos anteriormente celebrados entre as partes com o mesmo objeto, tudo a evidenciar que o vínculo obrigacional estabelecido entre as partes se foi reconfigurando ao longo do tempo.
III. Neste contexto, à(s) relação(ões) jurídica(s) estabelecida(s) entre as partes a partir de 10.11.2010 é aplicável o Código do Trabalho de 2009.
IV. Encontrando-se verificados os elementos previstos nas alíneas a) e c) do n.º 1 do art. 12.º deste diploma, presume-se a existência de um contrato de trabalho.
V. Em face do peso global de todos os elementos característicos de uma relação de trabalho autónomo que in casu se provaram, impõe-se considerar ilidida a presunção de laboralidade.
Destaca-se na fundamentação (transcrição)
11. Efetivamente, há várias situações profissionais em que é muito estreita a fronteira entre subordinação e autonomia e, nessa medida, entre o contrato de trabalho e outros tipos contratuais (maxime, o contrato de prestação de serviço), realidade que vem suscitando acrescidas dificuldades de enquadramento jurídico no contexto atual, marcado pelas novas tecnologias e por novas formas de organização do trabalho, traduzidas, nomeadamente, nas mais diversas modalidades de flexibilidade e mobilidade laboral, maior autonomia técnica dos trabalhadores e pela diluição de vários dos elementos tradicionalmente presentes numa abordagem rígida do conceito de subordinação jurídica.
Estas zonas cinzentas estão com frequência presentes nas relações que se estabelecem entre as empresas de comunicação social e os seus colaboradores: umas vezes estes desenvolvem a sua atividade como freelancer e noutras integram os quadros da empresa; mas, na sequência das crescentes dinâmicas de flexibilidade organizativa que neste ramo se fazem sentir, a verdade é que as relações de emprego atípicas se vão tornando cada vez mais típicas.
Com frequência, trabalhadores ditos independentes são economicamente dependentes da empresa em que desenvolvem a sua atividade, não raro ao longo de vários anos e em situação de exclusividade. Acresce que em muitos casos eles trabalham nas instalações da empresa, utilizam equipamentos desta e executam tarefas semelhantes às dos seus “colegas” formalmente assalariados, relativamente aos quais nem sempre se evidencia uma diferença nítida em termos de inserção na estrutura organizativa.
Vale dizer que o trabalho baseado em projetos (muito comum em televisão), realizada por conta de um empregador específico, consistente em tarefas definidas e com objetivos e resultados previamente estabelecidos, tanto pode ser realizado por trabalhadores realmente independentes (freelancer), por trabalhadores economicamente dependentes ou por trabalhadores assumidamente detentores de um vínculo laboral. Todo um campo privilegiado, pois, para relações de trabalho pouco claras, ambíguas ou encobertas.
//
15. Tendo em conta a natureza da atividade desenvolvida pela autora, incompatível com um posto de trabalho fixo e com um horário de trabalho com horas de início e termo pré-definidos, é patente que no caso em apreço, para efeitos da alínea a) do n.º 1 do artigo 12.º do CT, não podem deixar de considerar-se local de trabalho todos os locais pertencentes ao beneficiário da prestação ou às produtoras externas dos programas, ou seja, todos os locais onde, para além da emissão dos programas, eram realizadas as necessárias atividades preparatórias, complementares ou acessórias.
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17. Em suma, encontram-se verificados os elementos previstos nas alíneas a) e c) do n.º 1 do artigo 12.º do CT, pelo que se presume a existência de um contrato de trabalho entre as partes.
Todavia, não pode deixar de sinalizar-se que, na situação em análise, pese embora constituam base suficiente para o funcionamento da afirmada presunção, os factos atinentes ao local de trabalho e ao horário da prestação são compatíveis com qualquer das modalidades de vínculo obrigacional em confronto, uma vez que o circunstancialismo apurado neste âmbito é o caracteristicamente verificado na atividade em causa, independentemente da natureza do contrato.
Já quanto ao condicionalismo previsto na alínea b) da mesma disposição legal, de forma alguma se pode considerar preenchido, uma vez que “a A. não tinha nenhum instrumento de trabalho fornecido pela Ré TVI, suportando aquela diretamente todos os custos decorrentes da aquisição desses equipamentos, os quais eram relevantes para a prestação da sua atividade, com exceção do microfone e/ou auriculares que fazem parte do sistema de som do programa a gravar” (facto nº 159).
//
Com efeito, embora o nomen juris utilizado pelas partes na titulação formal dada ao contrato não seja fator decisivo quanto à sua qualificação (e muito menos, naturalmente, no tocante à determinação da correspondente disciplina jurídica), ele é um dos elementos auxiliares a ter em consideração no esforço interpretativo para alcançar o real sentido das declarações de vontade, sobretudo quando os contraentes são pessoas esclarecidas e no contrato figuram cláusulas características do correspondente tipo negocial.
18.2. Do contrato subscrito em 10.11.2010, apenas intitulado “Contrato”, decorre que o seu objeto é referenciado como prestação de serviços (cfr. cláusulas primeira, segunda, terceira e sétima), sendo o documento datado de 22.02.2011 denominado “Contrato de prestação de serviços.
É de presumir que uma pessoa como a autora, naturalmente dotada de padrões culturais diferenciados, tivesse consciência do significado/alcance dos documentos assim assinados e que conhecesse a diferença existente entre os contratos de trabalho e de prestação de serviço, bem como as implicações jurídicas e práticas inerentes à seleção de uma ou outra destas categorias, sendo certo que o clausulado inserto em tais documentos é no essencial característico de uma relação jurídica de carácter autónomo.
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Todavia, apesar da longevidade desta ligação, constata-se que a mesma conheceu sofreu várias interrupções e períodos de descontinuidade, fator que na solução do litígio assume relevância determinante, dada a sua incompatibilidade com a permanência suposta numa relação laboral.
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A este propósito, conexamente, importa ainda considerar que nos períodos em que à A. não estava atribuído qualquer programa ela não tinha qualquer colaboração com a R. TVI (nº 114 dos factos provados); que durante os períodos em que a A. não tinha qualquer programa atribuído nunca reclamou da R. qualquer “direito” a que lhe fosse atribuído algum trabalho (nº 119 dos factos provados); que quando a A. não prestava a sua atividade à R. não recebia qualquer montante (nº 137 dos factos provados); e que a A. era livre de não aceitar as propostas que a R. lhe apresentava, tendo recusado participar em programas para os quais havia sido convidada (cfr. nº 152 dos factos provados).
Associado a esta intermitência, acresce, também muito significativamente, que “a A. sempre foi contratada “à peça” ou seja, era convidada para a apresentação de um determinado programa e recebia especificamente pelos programas que apresentava” (nº 113 dos factos provados e ainda, no mesmo sentido, v.g. os nºs 44, 48, 56, 57, 59, 62, 63, 66, 68, 71, 75, 77, 79, 81 e 89), sendo certo que “o contrato de prestação de serviço tem habitualmente uma remuneração calculada em função do resultado atingido [ou da atividade desenvolvida], ao passo que no contrato de trabalho a retribuição é usualmente calculada em função do tempo de trabalho.
Disponível aqui:
Acórdão do Tribunal da Relação de Évora, de 28/06/2012, processo n.º 825/09.0TTSTB.E1, relator Correia Pinto
Sumário:
I- A nota de culpa irregular por não conter a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador, só determina a nulidade do processo disciplinar quando o trabalhador não consiga apreender os factos de que é acusado e quando, por via disso, fique impedido de exercer eficazmente o direito de defesa que a lei lhe confere.
II- A alteração da matéria de facto pela Relação deve ser realizada ponderadamente, em casos excepcionais e pontuais, só devendo ocorrer se, do confronto dos meios de prova indicados pelo recorrente com a globalidade dos elementos que integram os autos, se concluir que tais elementos probatórios, evidenciando a existência de erro de julgamento, sustentam, em concreto e de modo inequívoco, o sentido pretendido pelo recorrente.
III- A apropriação ilícita de bens pelo trabalhador assume extrema gravidade no contexto da empresa na medida em que, independentemente do valor dos bens, tal comportamento é gerador de descrédito da entidade patronal na futura conduta do trabalhador, na sua lealdade para com o empregador.
Disponível aqui:
https://www.dgsi.pt/jtre.nsf/-/AE48C2BCD64F5B3F80257DE10056F924
Acórdão do Tribunal da Relação de Évora, de 27/06/2024, processo n.º 671/23.0T8BJA.E1, relator Paula do Paço
Sumário:
I- Em ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, alegando a trabalhadora que o procedimento disciplinar apresentado não está completo porque dele não consta qualquer termo de abertura, termo de encerramento, nem a procuração passada a favor do instrutor, a mesma teria que ter alegado, também, que tais elementos constavam anteriormente do procedimento e que não foram juntos.
II- A realização de diligências probatórias anteriores à comunicação da nota de culpa não tem de constar desta peça processual.
III- A fase de defesa da trabalhadora começa após a notificação da nota de culpa.
IV- O prazo de 60 dias previsto no n.º 2 do artigo 329.º do Código do Trabalho é o prazo que o legislador laboral considerou razoável para o empregador reagir à prática de uma infração disciplinar.
V- Se o superior hierárquico com competência disciplinar decide, no mesmo dia em que toma conhecimento dos factos praticados pela trabalhadora, instaurar-lhe procedimento disciplinar, determinando logo a remessa dos elementos necessários para a abertura do procedimento ao instrutor, que, logo de seguida, realiza diligências probatórias e elabora nota de culpa que é comunicada à trabalhadora antes de decorridos 60 dias da data em que foi decidida a instauração do procedimento, é manifesto que a reação disciplinar ocorreu dentro do prazo legalmente previsto.
VI- A suspensão do trabalhador durante o desenvolvimento do procedimento disciplinar é uma prerrogativa do empregador e a sua utilização (ou não) é uma decisão de natureza gestionária.
VII- A circunstância de a trabalhadora não ter sido suspensa durante o desenrolar do procedimento disciplinar, não significa que o empregador tenha continuado a confiar nela.
VIII- A suspensão da trabalhadora não é uma condição para que mais tarde o empregador possa invocar a quebra de confiança e, em consequência, a impossibilidade de sobrevivência da relação laboral.
IX- Ocorre justa causa de despedimento numa situação em que uma trabalhadora que prestava funções numa linha de resíduos sólidos urbanos, encontra, entre os resíduos, um envelope contendo € 1.620,00 e guarda o envelope, recusando-se a devolver o dinheiro, mesmo depois de tal devolução lhe ter sido ordenada pelo seu superior hierárquico, com a menção expressa de que se tratava de uma ordem direta da empregadora, e, mais tarde, mente ao superior hierárquico dizendo-lhe que já tinha entregado o dinheiro na PSP, quando tal não era verdade.
Disponível aqui:
