Assédio Moral

Acórdão do STJ, de 15 de janeiro de 2025

Processo n.º 1066/20.2T8AVR.P1.S1 (revista excecional)

Relator Júlio Gomes

Sumário:

I. Para que exista assédio moral não é necessário que se demonstre a intenção de criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador;

II. A violação do direito à ocupação efetiva, o esvaziamento de funções, a não participação em reuniões de trabalho, a não prestação de informação relevante e a violação do princípio da igualdade constituem assédio moral.

Destaca-se, ainda (sublinhados nossos)

Como decorre da lei – artigo 29.º n.º 2 do Código do Trabalho – “[e]ntende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.

Sublinhe-se, antes de mais, que a lei não exige como requisito imprescindível a intenção nociva do empregador, bastando-se com o resultado da conduta, como decorre da letra da lei (“com o objetivo ou o efeito”).

A apreciação da existência de um assédio moral envolve a consideração da conduta do empregador no seu conjunto. Certos comportamentos podem, isoladamente considerados, parecer insignificantes ou até lícitos; mas a sua cumulação pode resultar na criação daquele ambiente “intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.

A situação concreta deste trabalhador, que foi objeto de dois despedimentos ilícitos sucessivos e que teve, inclusive, que recorrer aos tribunais para que o empregador cumprisse aquilo a que havia sido condenado (facto 10) impunha, aliás, que o empregador agisse com um particular cuidado, á luz da boa fé, para evitar a criação para este trabalhador de um ambiente que não tivesse as caraterísticas negativas atrás referidas.

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