Compensação retributiva (Lay off) e contribuições para a Segurança Social

Acórdão do Tribunal Central Administrativo Norte

De 09/05/2024, processo n.º 00162/21.3BEMDL

Relator Irene Isabel Gomes das Neves

Disponível aqui.

Sumário:

I. Na fixação do sentido e alcance de uma norma, a par da apreensão literal do texto, intervêm elementos lógicos de ordem sistemática, histórica e teleológica.

II. Nos termos do artigo 303º, n.º 1 al. b) do Código de Trabalho, não é devido pagamento de contribuições a cargo da entidade empregadora sobre os montantes pagos, a título de compensação retributiva aos trabalhadores em situação de redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho, vulgo lay-off, ao abrigo do regime previsto no Código do Trabalho.

Factos provados (excertos):

6. A Impugnante iniciou no dia 20 de março de 2020, o procedimento de suspensão dos contratos de trabalho da generalidade dos seus trabalhadores (Lay-off), seguindo os trâmites previstos no artigo 298.º e ss. do Código de Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro – artºs 35.º e doc 4 da PI e art.º 4.º da contestação;

7. A maioria dos contratos de trabalho que foram abrangidos pelo Lay-off estiveram suspensos desde 16 de Abril de 2020 até 31 de Dezembro de 2020 - artºs 35.º da PI e doc 4; e art.º e art.ºs 4.º e 5.º da contestação;

8. Enquanto estiveram em lay off, os trabalhadores da Impugnante auferiram as compensações retributivas de acordo com o doc 3 da PI, e que aqui se dá por integralmente reproduzido, e que referem aos meses de Abril de 2020 a Novembro de 2020;

9. Durante aquele período de oito meses (Abril a Novembro de 2020), a Autora não procedeu ao pagamento das contribuições a cargo da entidade empregadora, relativas aos montantes pagos – este facto retira-se dos art.ºs 44.º e ss da PI e do art.º 6.º da contestação.

Fundamentação da Primeira Instância (excertos):

Ora, no caso dos autos, não vemos uma actividade desenvolvida pelos trabalhadores da Impugnante desde o procedimento de lay off, porque, precisamente, houve uma suspensão dos contratos de trabalho. Sendo certo que compete ao empregador, durante o período de redução ou suspensão, “Pagar pontualmente as contribuições para a segurança social sobre a retribuição auferida pelos trabalhadores” – art.º 303, n.º 1, al. b) do CT (sublinhado nosso) -, também é certo que inexistiu actividade desenvolvida pelos trabalhadores da Impugnante, não sendo, por isso, remunerados, mas sim compensados pela situação em que se encontravam. Ora, se os trabalhadores não foram remunerados pela “força de trabalho por eles oferecida” à Impugnante, também não são devidas as contribuições à Segurança Social que aqui se discutem. Pela resolução desta questão fica prejudicado o conhecimento das outras suscitadas pela Impugnante.

Fundamentação da Segunda Instância (excertos):

Assim, cientes de que estamos no âmbito de um procedimento de Lay-Off tradicional ou clássico, e perante os factos assentes, cumpre dar resposta à questão primordial, a qual foi apreciada pelo Tribunal a quo, qual seja, a de saber se no caso do Lay-off convocado pela Recorrida ao abrigo dos artigos 298º e ss. do Código de Trabalho a compensação retributiva paga ao trabalhador suspenso constitui base de incidência contributiva do empregador à segurança social?

(...)

Pelo exposto, seria de revogar a sentença sob recurso, por não os revermos no seu discurso fundamentador in totum.

Mas cumpre prosseguir, pois se bem que este Tribunal ad quem, não se reveja na posição de “retribuição” enquanto prestação efectiva de trabalho em que o Tribunal a quo fundou o seu julgamento, cumpre responder à questão supra formulada, qual seja, se a compensação retributiva paga ao trabalhador suspenso constitui base de incidência contributiva do empregador à segurança social?

Resposta essa, que logra acolhimento na interpretação e aplicação das normas legais do regime Lay-off do Código Trabalho, mais concretamente do seu artigo 303º, que determina quais os “deveres do empregador no período ou redução ou suspensão”.

Preceitua o artigo 303º do Código de Trabalho que;

“Deveres do empregador no período de redução ou suspensão

1— Durante o período de redução ou suspensão o empregador deve:

a)

b) Pagar pontualmente as contribuições para a segurança social sobre a retribuição auferida pelos trabalhadores;

(…)” (sublinhado nosso)

E, o artigo 304º, do mesmo diploma, referindo-se ao trabalhador determina que:

“Deveres do trabalhador no período de redução ou suspensão

1 — Durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador deve:

a) Pagar contribuições para a segurança social com base na retribuição auferida e na compensação retributiva;

(...) ". (sublinhado nosso).

Como interpretar o artigo 303º, n.º 1 al. b) do Código de trabalho?

(...)

Expostas estas ideias genéricas sobre a interpretação das normas passamos a apurar o sentido da norma em questão: “Pagar pontualmente as contribuições para a segurança social sobre a retribuição auferida pelos trabalhadores.”

Vamos começar pela interpretação literal, pois é o primeiro estádio da interpretação, pois que, o texto da lei forma o substrato de que se deve partir e em que deve repousar.

O termo utilizado é tão só “retribuição”, o que por si só numa interpretação literal, seriamos levados a crer que apenas pretenderia atender ao conceito de retribuição, o que nos reconduz para o supra exposto e, nos permite, considerar aqui o mesmo com referência a sua expressão mais lata de “constituir retribuição qualquer prestação do empregador ao trabalhador” e, ela contemplaria a “compensação retributiva”.

Razão pela qual cumpre, desde logo atentar ao seu elemento sistemático, o qual compreende a consideração de outras disposições que formam o complexo normativo, mormente o seu lugar sistemático.

É que, no artigo 304º, em referência aos deveres do trabalhador, o legislador foi mais longe e explicito ao preceituar que “Pagar contribuições para a segurança social com base na retribuição auferida e na compensação retributiva.”, o que nos impõem irmos mais longe e alcançar se perante este elemento diferenciador na utilização dos termos, foi propósito do legislador afastar o pagamento de contribuições por parte do empregador no que concerne à compensação retributiva, limitando a mesma a “retribuição”, pois que na contraposição dos dois artigos em referência concluímos que retribuição e compensação retributiva, revestem realidades com tratamentos distintos. Se, assim não fosse, o legislador no artigo 304º, com referência ao trabalhador mantinha a mesma redacção do artigo 303º, aludindo tão só à “retribuição auferida”.

Para tanto, cumpre recorrer ao elemento histórico, a história do preceito, as fontes da lei e os trabalhos preparatórios e, ao elemento racional ou teleológico, que consiste na razão de ser da norma (ratio legis), no fim visado pelo legislador ao editar a norma, nas soluções que tem em vista e que pretende realizar.

Numa breve referência aos sucessivos preceitos legais do regime jurídico do Lay-off, desde a previsão legal no Dec. Lei n° 398/83, de 2 de novembro até ao atual Código do Trabalho, centrando-nos no dever de pagamento de contribuições para a segurança social a cargo do empregador, com ênfase na terminologia adoptada pelo legislador nas sucessivas disposições legais, temos que:

a) No âmbito do regime introduzido no nosso ordenamento jurídico pelo Dec. Lei n° 398/83, estabelecia o “Artigo 7. °

(Obrigações dos trabalhadores)

1— Durante o período de redução ou suspensão, constituem obrigações dos trabalhadores:

a) Pagar, mediante desconto, contribuições para a segurança social com base na retribuição efetivamente auferida, seja a título de remuneração por trabalho prestado, seja a título de compensação salarial;

(…)”.

E o "Artigo 10. °

(Obrigações da entidade empregadora)

7 — Durante o período de redução ou suspensão a entidade empregadora fica obrigada a:

a) (..);

b) Efetuar pontualmente o pagamento das contribuições para a segurança social referentes à retribuição efetivamente auferida pelo trabalhador,'

(..) ". (sublinhados nossos)

b) No mesmo sentido, o Código do Trabalho de 2003, aprovado pela Lei n° 99/2003, de 27 de agosto, estipulava nos artigos 342° e 345° o seguinte:

"Artigo 342. °

Deveres do empregador

1 — Durante o período de redução ou suspensão o empregador fica obrigado a:

(…);

b) Pagar pontualmente as contribuições para a segurança social referentes à retribuição efetivamente auferida pelo trabalhador;

(…)”

"Artigo 345.°

Deveres do trabalhador

1— Durante o período de redução ou suspensão, constituem deveres do trabalhador:

a) Pagar, mediante desconto, contribuições para a segurança social com base na retribuição efetivamente auferida, seja a título de contrapartida do trabalho prestado, seja a título de compensação retributiva;

(...)". (sublinhados nossos)

Em conformidade, com as disposições legais transcritas, é manifesto que da parte dos deveres do trabalhador o regime da legal do Lay-off permaneceu sempre incólume na concretização e manifestação expressa que da parte do trabalhador existe a obrigação de pagar contribuições para a segurança social com base na retribuição auferida e na compensação retributiva, nos casos de redução ou suspensão do contrato de trabalho.

No que tange ao empregador, apesar de alterar a expressão utilizada, vejamos que antes se aludia a “retribuição efectivamente auferida pelo trabalhador” para na versão do Código de Trabalho de 2003, referir “sobre a retribuição auferida pelos trabalhadores”, certo é que nunca foi estabelecida qualquer referência àquela obrigação recair sobre a compensação retributiva, que atento o elemento histórico e sistemático, nos leva a concluir que essa foi a vontade expressa do legislador, que complementada pela literal decorrente do confronto das redacções diferenciadas entre empregador e trabalhador, pretendeu excluir daquela contribuição para a segurança social por parte do empregador os valores auferidos pelo trabalhador a título de compensação retributiva.

E, de encontro ao que acabamos de concluir, tome-se em linha de conta o teor do Despacho Conjunto do Secretário de Estado Adjunto do Ministro do Emprego e da Segurança Social e do Secretário de Estado da Segurança Social, de 25.06.1990, publicado no Diário da República, II Série, de 11-07-1990, que a pretexto de uniformizar aplicação do artigo 10º do Decreto lei n.º 398/83, determinou que “"As contribuições a pagar à Segurança Social pelas entidades empregadoras em regime de lay-off são referentes, nos termos da al. b) do n.° 1 do art. 10.°, à retribuição efectivamente paga pelas mesmas entidades empregadoras, ou seja, ao valor da retribuição paga nos termos da al. a) do n.° 1 ou do n.° 2 do artigo 6.°, incluindo a compensação salarial, em caso de redução do período normal de trabalho, ou ao valor da compensação salarial, em caso de suspensão do contrato de trabalho.". Pois, se dúvidas se travavam nos tempos idos de 1990, não se compreende porque o legislador em 2003 e 2009, não transcreveu para os normativos 342º e, actualmente 303º do Código de Trabalho, respectivamente, a inclusão da compensação retributiva para o empregador, à luz do preceito sobre os deveres do trabalhador e do Despacho Conjunto referenciado.

Com efeito, de acordo com os sucessivos regimes jurídicos aplicáveis, reforçado com as dúvidas que existiam e levaram a aclaração contida no referido Despacho conjunto de 1990, parece-nos pacífico que o legislador, ao alterar a redação àquele preceito legal em 2009, pretendeu, em ultima ratio, manter o sentido literal do artigo em causa atenta a sua inserção sistemática, pois que perante o teor do emanado naquele Despacho optou por não verter o seu conteúdo para o artigo 303º, para o que bastava aderir a expressão “seja a título de compensação retributiva” utilizada no artigo 304º.

Posto isto, este Tribunal ad quem na melhor interpretação e aplicação do artigo 303º, n.º 1 al. b) do Código de Trabalho, considera que a compensação retributiva paga ao trabalhador não constitui base de incidência contributiva para efeitos de segurança social na parte referente ao pagamento de contribuições a cargo da entidade empregadora.

Por todo o exposto, somos de negar provimentos ao recurso, e manter o sentido da decisão recorrida com a presente fundamentação.

Resolução com justa causa com aviso prévio

Jurisprudência

Ac. do STJ, de 06.06.2007, processo n.º 07S919, relator Sousa Peixoto, disponível aqui.

Sumário:

2. A lei não exige que o trabalhador, ao resolver o contrato com invocação de justa causa, atribua à rescisão efeitos imediatos. 

3. O facto de ele ter dado um aviso prévio de 60 dias não é suficiente, só por si, para considerar que a resolução foi operada sem justa causa. 

Factos provados (excerto):

- por sua vez, a autora respondeu à ré nos termos da carta de fls. 36, reiterando a posição que já havia assumido na carta de 8 de Setembro e, posteriormente, em 14 de Outubro de 2004, enviou à ré a carta de fls. 37, comunicando-lhe que rescindia o contrato de trabalho com justa causa, pelo facto da ré lhe ter baixado a categoria profissional e a retribuição, mas dando à ré um aviso prévio de 60 dias;

Fundamentação (excertos):

(...)

as instâncias não tiveram dúvidas em considerar que a ré tinha baixado a categoria profissional da autora e diminuído também a sua retribuição. Entenderam, todavia, que, in casu, a conduta ilícita da ré, apesar de ser objectivamente grave, não tinha tornado imediata e praticamente impossível a manutenção do vínculo laboral, pelo facto da autora ter dado 60 dias de aviso prévio.

(...)

Na esteira do que já havia sido dito na sentença da 1.ª instância, na decisão ora recorrida afirmou-se que havia uma certa contradição na conduta assumida pela autora, dado que, por um lado, invocara a existência de justa causa para fazer cessar o contrato de trabalho, mas, por outro lado, assumira, objectivamente, uma postura em que, ela própria não confere ao comportamento da ré uma gravidade tal que seja determinante de uma impossibilidade de manutenção do contrato. E foi por essa razão que se decidiu pela inexistência da justa causa.

A autora discorda e, desde já adiantamos, que tem inteira razão.

(...)

Dúvidas não temos, pois, em considerar que a conduta da ré assume gravidade mais do que suficiente para integrar o conceito de justa causa.

Como já foi referido, na decisão recorrida só assim não se entendeu, por se ter considerado incompatível a invocação da justa causa com o facto de a autora não ter rescindido o contrato com efeitos imediatos e ter dado à ré um aviso prévio de 60 dias. Segundo a Relação, ao dar o aviso prévio, a própria autora reconheceu que a conduta da ré não tornava a subsistência da relação de trabalho imediata e praticamente impossível.

Discordamos de tal entendimento, por três razões.

Em primeiro lugar, porque a lei não diz que, ocorrendo justa causa, o trabalhador tem de fazer cessar de imediato o contrato. Limita-se a dizer que, ocorrendo justa causa, pode o trabalhador fazer cessar imediatamente o contrato.

Em segundo lugar, porque da própria lei resulta o contrário, uma vez que ao estipular que a declaração de resolução pode ser feita nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos integradores da justa causa (art.º 442.º, n.º 1), acaba por reconhecer que a resolução com invocação de justa causa não tem de ser feita de forma imediata. O trabalhador tem 30 dias para averiguar se a conduta do empregador constitui, ou não, justa causa de resolução do contrato e para decidir se opta, ou não, por exercer o correspondente direito.

Poderia dizer-se aquele prazo de 30 dias se destina apenas a isso e que, uma vez feita a opção pela resolução do contrato, o trabalhador deve exercê-lo com efeitos imediatos, mas, como já foi dito, tal exigência não consta da lei e a concessão do aviso prévio justifica-se por uma questão de cautela, para que o trabalhador não venha a correr o risco de ser condenado a pagar uma indemnização ao empregador, por não lograr provar em juízo a justa causa invocada (vide art.º 446.º do C.T.).

Em terceiro lugar, por entendermos que a declaração de aviso prévio, no contexto em que foi inserida, não pode valer com o sentido que lhe foi dado na decisão recorrida, qual seja o de que a autora não considerou a conduta da ré como susceptível de tornar imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral. À luz do disposto no n.º 1 do art.º 236.º do C. C., não seria esse o sentido que um declaratário normal dela teria extraído. Na verdade, uma tal interpretação faria tábua rasa do restante teor da carta de resolução, onde a autora expressamente comunica à ré que “rescinde com justa causa o dito contrato”.

Concluindo, diremos que o facto da autora ter dado um aviso prévio de 60 dias não é, só por si suficiente, para concluir pela inexistência da justa causa. Só assim não seria, como bem diz a Ex.ma Procuradora-Geral Adjunta se o prazo do aviso prévio fosse demasiado longo, o que no caso não acontece.

Doutrina 

João Leal Amado (excerto):

Poderá o trabalhador resolver o contrato, invocando justa causa (p. ex., baixa de categoria ou diminuição da retribuição), mas dando aviso prévio à entidade empregadora? Ou será isto tentar conciliar o inconciliável? Do ponto de vista do trabalhador, proceder deste modo faz sentido como estratégia cautelar, prevenindo a possibilidade de a justa causa não se provar e assim evitando uma subsequente condenação sua a indemnizar o empregador. Esta curiosa questão já chegou ao STJ, que, em Acórdão de 6-6-2007 (Sousa Peixoto), decidiu - a meu ver bem - que a lei não exige que o trabalhador, ao resolver o contrato com invocação de justa causa, atribua à resolução efeitos imediatos (...).

[Referência recente - Direito do Trabalho - Relação Individual (obra coletiva), nota de rodapé 408, p. 1116. 

Primeira referência - Extinção do contrato por iniciativa do trabalhador: resolução com aviso prévio? (Comentário ao Acórdão da Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça, de 6 de Junho de 2007), Anotação de João Leal Amado, na RMP n.º 118, Abr - Jun 2009]

Formação profissional - IRS e Segurança Social

Contribuições para a Segurança Social

Acórdão do Tribunal Central Administrativo Sul, de 26/09/2024

Processo n.º 723/19.0BELRA

Relator Vital Lopes

Sumário:

I - Não estão sujeitas à base contributiva da segurança social as verbas que a entidade empregadora está obrigada a liquidar ao trabalhador, por horas de formação não ministrada, aquando da cessação do contrato de trabalho (artigos 131/2, 132.º e 134.º, do Código do Trabalho).
II - O crédito de horas para formação não confere ao trabalhador o direito a qualquer retribuição adicional, apenas significa que o trabalhador pode escolher a formação que pretende e a entidade empregadora está obrigada a suportar essa formação, não constituindo, na pendência da relação laboral, qualquer prestação “pecuniária ou em espécie” sujeita à base contributiva.

Fundamentação:

Visto o fundamental do regime legal e a leitura que dele faz a autorizada jurisprudência laboral, resulta da matéria de facto que as prestações de que agora tratamos dizem respeito a créditos de horas pagos aos trabalhadores aquando da cessação do contrato de trabalho, isto é, “horas de formação que a impugnante não assegurou aos trabalhadores por forma a dar cumprimento ao direito individual de formação imposto pelo Código do Trabalho, que determina um número anual mínimo de horas de formação” (cf. pontos E) e U) do probatório).

Como vimos, cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber: (i) A retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado que já se tenha vencido ou que se vence no ano da cessação; e (ii) Ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação que ainda não tenha prescrito.

Ora, a retribuição que a entidade empregadora tem de liquidar por horas de formação profissional que não tenha ministrado ao trabalhador aquando da cessação do contrato de trabalho, respeita a uma realidade (número mínimo de horas de formação) que não se insere no âmbito da aplicação do disposto nos artigos 44.º e 46.º, n.ºs 1 e 2, do CRC, como pretende a Recorrente.

Com efeito, só faz sentido que a retribuição paga pela entidade empregadora por horas de formação não ministradas ao trabalhador aquando da cessação do contrato de trabalho esteja sujeita à base de incidência contributiva quando respeite a realidades que já o estariam em função do exercício da actividade profissional como prestações pecuniárias ou em espécie.

Ora, o crédito de horas para formação que se vence na esfera jurídica do trabalhador (art.º 132.º, n.ºs 1 e 2, do CT) não constitui prestação “pecuniária ou em espécie” que se compreenda na norma de incidência contributiva do art.º 46.º, n.º 1 e 2 do CRC.

Cremos que a leitura que o Recorrente propugna, assente na ideia expressada no ponto G) das doutas conclusões do recurso, de que “o direito a formação não ministrada ao trabalhador, se converte em crédito de horas, o qual, por sua vez, se transformará em retribuição que o trabalhador tem direito a receber”, não tem respaldo nos preceitos legais aplicáveis, desde logo porque o crédito de horas de formação não confere direito a qualquer retribuição adicional, apenas significa que o trabalhador pode, unilateralmente, vir a escolher a formação que pretende e a entidade empregadora está obrigada a pagar essa formação (art.º 132.º, n.ºs 2 e 3, do CT), o que resulta objectivamente impossível cessando a relação laboral.

É claro que não prevendo a lei, como prevê, uma retribuição pelas horas de formação não ministradas (art.º 131/2 do CT), o trabalhador sairia prejudicado e a entidade empregadora beneficiada porque o trabalhador não seria compensado pelas 35 horas de trabalho prestado destinadas à formação que não lhe foi assegurada pela entidade empregadora.

Neste modo de ver – que é o nosso e converge com o da sentença recorrida – a designada retribuição que a entidade empregadora está obrigada a liquidar ao trabalhador por horas de formação não ministrada aquando da cessação de trabalho, assume natureza compensatória do incumprimento das horas de formação que devia assegurar, e não assegurou, ao trabalhador (e de que este não beneficiou), e as verbas com esta natureza (não retributiva) não estão, em regra, abrangidas na base de incidência contributiva delimitada no art.º 46.º do CRC, como propugna o Recorrente.

Disponível aqui.

IRS

Parecer técnico da OCC, de 18 de março de 2025:

No que se refere ao valor da formação pago por crédito de formação no âmbito da cessação do contrato de trabalho, é sujeito a tributação na categoria A de IRS nos termos gerais não sendo considerado como valor de indemnização por cessação do contrato de trabalho para efeitos do n.º 4 do artigo 2.º do CIRS.

Face a esta disposição, a entidade empregadora terá de incluir nas suas DMR os montantes dos pagamentos referente às horas de formação no respetivo mês do pagamento, com o Código A - Rendimentos do trabalho dependente sujeitos (exceto os referidos com os códigos A2 a A5 - anos de 2013 a 2018, ou com os códigos A2, A3, A4 e A61 a A67, para anos de 2019 e seguintes, ou com o código A68 para anos de 2020 e seguintes).

Disponível aqui. 

Despedimento ilícito e subsídio de refeição

Acórdão do Tribunal da Relação do Porto, de 09/07/2014

Processo n.º 40/13.0TTBRG.P1

Relator Paula Leal de Carvalho

Sumário:

III - O subsídio de refeição, atento o disposto no art. 260º, nºs 1 e 2, do CT/2009 não integra o conceito de retribuição para efeitos do previsto no art. 390º, nº 1, do citado Código.

Voto de vencido (de Fernanda Soares):

O despedimento determina a cessação imediata do contrato de trabalho. Mas sendo o mesmo declarado ilícito o trabalhador tem direito a receber as retribuições que deixar de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento – artigo 390º, nº1 do CT/2009. Ou seja, declarada a ilicitude do despedimento tudo se passa como se o vínculo laboral nunca tivesse sido interrompido sendo certo que o trabalhador só não prestou trabalho por força do despedimento de que foi alvo [se tivesse prestado trabalho teria recebido o respectivo subsídio de refeição].

Assim sendo, e ressalvando sempre melhor opinião, não é pelo facto de o subsídio de refeição não fazer parte da retribuição em sentido jurídico que conduz à sua não atribuição aos aqui trabalhadores, na medida em que não é essa a «questão» em discussão, mas antes quais os efeitos da declaração da ilicitude do despedimento.

E como atrás referido, um dos efeitos da ilicitude do despedimento consiste na obrigação do empregador proceder ao cumprimento da obrigação retributiva que sempre cumpriu até à data em que procedeu ao despedimento do trabalhador. Ora, se o empregador sempre pagou o subsídio de refeição ao trabalhador não se vê como é que o não deva fazer aquando da declaração da ilicitude do despedimento, já que está obrigado a repor a situação em que o trabalhador se encontrava antes de ser despedido.

Disponível aqui.

Retribuições Intercalares e Despedimento ilícito

DIREITO ÀS RETRIBUIÇÕES INTERCALARES COMO EFEITO DO DESPEDIMENTO ILÍCITO:

PRINCÍPIO DO DISPOSITIVO OU CONDENAÇÃO EXTRA VEL ULTRA PETITUM

– ANOTAÇÃO AO ACÓRDÃO DO SUPREMO TRIBUNAL DE JUSTIÇA, DE 18 DE JUNHO DE

2014 

Artigo de Sara Leitão, na RDIT, n.º 1 (2021), disponível aqui.

Grandiosa Enciclopédia do Ludopédio - Jornal "A Bola" Completou 80 Anos

Episódio disponível aqui.

[Pode não parecer à primeira vista, mas cabe sim no âmbito do meu repositório jurídico]

Subsídio de desemprego e trabalhador agrícola

Acórdão do TCA-Norte, de 19/02/2016, processo n.º 00246/13.1BEVIS, relator Joaquim Cruzeiro

Sumário:

I - Não é pelo facto de não se ter apresentado junto dos serviços da Segurança Social o acordo a referir que os descontos incidiriam sobre remunerações certas, constante do artigo 38º do DR 75/86, de 30 de Dezembro, que se pode concluir que o recorrido procedeu a descontos sobre remuneração convencionada.

II- Estando nós perante descontos relativos a uma remuneração certa, não há dúvidas que o recorrido tem direito a subsídio de desemprego e não apenas a subsídio social de desemprego.

III- Tendo o recorrido procedido a descontos durante mais 26 anos sobre remuneração certas, descontos estes que a Segurança Social recebeu, se não viesse a receber subsídio de desemprego, apesar de estar em situação de desemprego involuntário, estaríamos perante uma solução manifestamente desproporcional e violadora do direito constitucional à protecção social no desemprego.*

Disponível aqui.

Insolvência e Contrato de Trabalho (algum material disponível online)

- Atas do VI Congresso Internacional de Ciências Jurídico-Empresariais: A Insolvência e as Empresas (abril de 2015), disponível aqui.

- Diapositivos "Insolvência e cessação dos contratos de trabalho - O papel do Administrador de Insolvência", da Sociedade de Advogados GLX LTM, Associados (29.11.2019), disponível aqui.

- Algumas dissertações de mestrado acessíveis online, em acesso aberto (por ordem cronológica decrescente): aqui, aqui, aqui, aqui, aqui e aqui.

- Alguns aspetos procedimentais na jurisprudência:

a) Acórdão do TRG, de 15/03/2016, processo n.º 814.14.4TJVNF-F.G1, relator Isabel Rocha:

Sumário:

I-O art.º 347 n.º 3 do Código do Trabalho aplicável nos casos de cessação do contrato de trabalho decorrente do encerramento do estabelecimento do estabelecimento definitivo em sede de insolvência rege que a cessação dos contratos de trabalho deve ser antecedida do procedimento previsto no art.º 360.º relativo ao despedimento colectivo com as necessárias adaptações.

II-Não obstante, não constando da letra da norma do art.º 347.º CT, qualquer referência à consequência no caso de incumprimento das formalidades, temos para nós que a mesma deve ser objecto de interpretação extensiva no sentido de se considerar a aplicação do regime do despedimento colectivo no que concerne às consequências da omissão dos procedimentos, uma vez que, a razão de ser de tais procedimentos com as devidas adaptações é a mesma, ou seja, a protecção dos trabalhadores designadamente no que concerne aos seus direitos no caso concreto os direitos de créditos, decorrentes da extinção do contrato de trabalho, concluindo-se que a letra da seu texto fica aquém do espirito da lei, pois que a fórmula verbal adoptada peca por defeito, por dizer menos do que aquilo que pretendia (art.º 9.º do CC). Ou seja, a razão da obrigação das formalidades está indubitavelmente abrangida no espirito da lei, razão pela qual nem sequer estamos em face de uma qualquer lacuna da lei.

III -A norma do art.º 388.º do CT não substantiva, não tem cabimento quando os trabalhadores exercem os seus direitos de créditos em sede de insolvência, uma vez que art.º 90.º do CIRE dispõe que os credores da insolvência apenas poderão exercer os seus direitos em conformidade com os preceitos do presente Código.

Da Fundamentação destaco ainda:

É certo que, alguns dos procedimentos não se adaptam á natureza da cessação do contrato de trabalho.

Assim sucede no que concerne à comunicação escrita referida no art.º 360.º n.ºs 1e 2 alínea a) não se justifica a referência aos motivos invocados pelo despedimento, mas ainda assim faz sentido a comunicação ainda que baste a indicação da situação de insolvência.

Também não faz sentido o disposto no n.º 2 alíneas b e c), do mesmo art.º relativo aos critérios de selecção dos trabalhadores a despedir uma vez que, o encerramento do estabelecimento afecta todos os trabalhadores.

Já alínea e) deve ser cumprida.

Quanto à alínea f) do mesmo art.º não parece que os administrador da insolvência possa ao abrigo do art.º 360 n.2 atribuir aos trabalhadores qualquer indemnização acima dos critérios legais uma vez que está que lhe está vedado agravar a situação financeira da empresa.

Por outro lado, entende-se que não parece haver lugar às informações e negociações previstas no artº 361º, porque elas pressupõem a continuidade da empresa.

Mas entendemos aplicável no caso concreto, o aviso prévio referido no art.º363.º 1 n.º 2 do CT.

No caso dos autos e ressalvando a conciliação entre o apelante e a Administradora da Insolvência, que se gorou, nenhuma formalidade foi cumprida que coubesse no caso concreto. Ora os procedimentos que cabem neste caso não são despicientes pois que, as formalidades exigidas no caso, na medida em que decorrem para a transparência dos actos e das suas motivações, permitem uma melhor definição e ponderação de interesses permitindo concretamente, a protecção do trabalhador no sentido de ter a informação necessária para aferir dos seus direitos decorrentes da cessão do contrato de trabalho no caso os direitos de créditos, e ainda a possibilidade de organizara a sua vida, antecipadamente, em face da extinção do seu contrato de trabalho.

Como refere o Conselheiro Júlio Gomes, “Parece-nos, que havendo caducidade dos contratos de trabalho por força do encerramento definitivo da empresa haverá que realizar o procedimento previsto para o despedimento colectivo, como inequivocamente resulta do n.º 5 do artigo 347.°, o qual, longe de ser inútil , esclarece que mesmo nesta hipótese há que respeitar o procedimento do despedimento colectivo com as necessárias adaptações não devem traduzir-se em suprimir o referido procedimento das formalidades.” (in Nótula sobre os efeitos da insolvência do empregador nas relações de trabalho).

Disponível aqui.

b) Acórdão do STJ, de 30/05/2017, processo n.º 1385/13.4TJCBR-H.C1.S1, relator José Rainho:

Sumário:

I - A cessação, no contexto da insolvência, do contrato de trabalho de trabalhador cuja colaboração não seja indispensável ao funcionamento da empresa, deve ser antecedida do pré-aviso a que se refere o nº 1 do art. 363º do Código do Trabalho, por força do nº 3 do art. 347º do mesmo Código.

II - Não tendo sido observado tal pré-aviso, haverá lugar na insolvência à consideração do crédito reclamado correspondente à retribuição inerente ao período do pré-aviso omitido.

Factos provados:

- A insolvência de AA, Lda. foi declarada em 7 de junho de 2013;

- O respetivo estabelecimento manteve-se em laboração com três trabalhadores (os indicados na alínea f) do dispositivo do acórdão recorrido);

- O encerramento ocorreu em 31 de julho de 2013;

- Por comunicação de 20 de junho de 2013 a administradora da insolvência fez cessar os contratos de trabalho dos demais trabalhadores impugnantes (ou seja, de todos os trabalhadores impugnantes para além dos três indicados) com efeitos imediatos;

- Tal comunicação não foi feita com a antecedência de 75 dias;

- Todos esses trabalhadores em causa possuíam antiguidade superior a 10 anos.

Destaco, ainda, na fundamentação:

Sustenta a Recorrente que, diversamente do decidido no acórdão recorrido, não gozam os credores trabalhadores em questão do direito à retribuição correspondente ao período de pré-aviso 75 dias. Entende que a norma (art. 363º, nº 1) do Código do Trabalho que, no contexto do despedimento coletivo, trata desta matéria não tem aplicação ao caso, antes terá o assunto que ser equacionado à luz das normas que cita do CIRE (Código da Insolvência e da Recuperação de Empresas).

Cremos que não tem razão.

// 

Como reconhece a própria Recorrente nas suas conclusões D e E, o pré-aviso tem em vista assegurar interesses assaz relevantes para o trabalhador, e daqui que, mantendo-se o estabelecimento em funcionamento, parece começar por não fazer muito sentido admitir que a lei possa ter querido abduzir tal pré-aviso do leque das exigências procedimentais para que remete (as do despedimento coletivo). O que é dizer, as “necessárias adaptações” de que fala o nº 3 do art. 347º do Código do Trabalho não implicam o afastamento da referida exigência legal. Na realidade, a expressão “necessárias adaptações” só pode estar a reportar-se à supressão dos procedimentos cujo cumprimento não teria utilidade nenhuma nem faria qualquer sentido, e não vemos que seja o caso.

//

A verdade é que, e contrariamente ao entendimento da Recorrente, não estando ainda o estabelecimento definitivamente encerrado (com o que se mantêm os contratos de trabalho e está o administrador da insolvência obrigado a satisfazer integralmente as obrigações para com os trabalhadores) nem estando comprovadamente decidido ou deliberado o seu encerramento para o imediato, nada se encontra à partida que contenda quer com a operacionalidade quer com a lógica do pré-aviso para a cessação do contrato de trabalho no contexto em que nos movemos, na certeza até de que o estabelecimento poderá nem sequer vir a ser encerrado (v., entre outros, os art.s 1º, nº 1, 55º, nº 1 b), 156º, nº 2, 162º, 192º, nº 1 e 195º, nº 2 b) do CIRE). E se, ao invés, estiver já decidido ou deliberado para breve o encerramento do estabelecimento, e assim traçado o destino dos contratos de trabalho (caducidade), certamente que não se antolhará como necessária (nem tal se esperará de um administrador da insolvência diligente, isto com vista a evitar sobrecarregar a massa com a retribuição inerente ao período do aviso prévio) a cessação de contratos de trabalho de trabalhadores cuja colaboração não seja indispensável ao funcionamento da empresa.

Aplicando este entendimento ao caso concreto, pensamos, assim, que havia de ter sido cumprido o pré-aviso legal, pois que, à partida, nada o impedia em termos operacionais e lógicos. Repare-se, a propósito, que nada se mostra sequer alegado ou provado no sentido de que aquando da cessação dos contratos de trabalho existia deliberação ou decisão no sentido do encerramento do estabelecimento (e muito menos encerramento para breve), conquanto se saiba que este foi encerrado pouco mais de um mês depois. E, por outro lado e como se aponta no acórdão recorrido, a extinção dos contratos de trabalho não pode ocorrer de forma abrupta, antes terá que acontecer, sendo tal possível, de modo a permitir a tomada de medidas que possam minorar os graves danos que resultam para os trabalhadores da perda do seu emprego. O período de pré-aviso concede ao trabalhador um tempo para se reorganizar do ponto de vista laboral, de modo que a cessação do contrato só deverá poder ocorrer após o decurso desse prazo ou, se for o caso, com o encerramento definitivo do estabelecimento. Nenhuma norma, princípio ou orientação constante do CIRE contraria, quanto a nós, esta conclusão.

Donde, inobservado que foi in casu o pré-aviso devido, ocorreu um ilícito contratual, gerador da obrigação de reparação do dano na forma específica fixada na lei. O que é dizer, haverá lugar na insolvência à consideração dos reclamados créditos correspondentes à retribuição inerente ao período do pré-aviso omitido (75 dias, conforme a alínea d) do nº 1 do art. 363º do Código do Trabalho). (No limite, poder-se-ia porventura defender que deveria haver lugar ao pagamento de apenas parte desse tempo de retribuição. Dir-se-ia: tendo ocorrido o encerramento definitivo do estabelecimento - momento em que sempre caducariam os contratos de trabalho - antes de transcorrido o referido período do aviso prévio, cessaria necessariamente nessa altura o dano que a lei visa ser reparado, de sorte que os trabalhadores apenas teriam direito às retribuições que iriam auferir até à virtual caducidade do contrato. A verdade, porém, é que este possível enquadramento jurídico não faz parte do thema decidendum tal como proposto no presente recurso, pelo que não nos vamos envolver nele).

Por último: embora o panorama jurisprudencial e doutrinário não forneça (tanto quanto seja do nosso conhecimento) qualquer contributo acerca da concreta questão aqui em discussão, aponte-se ao menos o contributo académico de Leonor Pizarro Monteiro (O Trabalhador e a Insolvência da Entidade Empregadora, Almedina, 2017, p. 45, nota 53 [dissertação de mestrado]), que vai precisamente no sentido que defendemos: que na cessação do contrato no contexto do nº 2 do art. 347º do Código do Trabalho deverá ser cumprido o aviso prévio previsto no nº 1 do art. 363º do Código do Trabalho, não podendo o trabalhador ser confrontado com a rotura abrupta da relação laboral. Esta parece constituir, na verdade e dentro do enquadramento acima exposto, a boa interpretação da lei.

Disponível aqui.

Resolução com justa causa, subsídio de desemprego e transação judicial

Cfr. um acórdão do TCA-Norte sobre o tema aqui. 

[chamada de atenção para o Voto de Vencido] 

A prova digital em processo civil: aspectos gerais [Blog IPPC]

Artigo de M. Teixeira de Sousa disponível aqui. 

Assédio Moral

Dissertação de mestrado "Assédio moral ou mobbing: Soluções de Iure Condendo."

Namora, N.M.C. (2015). Assédio moral ou mobbing: Soluções de Iure Condendo. (dissertação de Mestrado), Universidade Portucalense, Portugal.

Disponível aqui.

Despedimento com justa causa e dever de lealdade

Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 11/12/2024

Processo n.º 503/23.9T8LRS.L1.S1

Relator José Eduardo Sapateiro

Sumário:

I - O dever de lealdade radica-se, desde logo, no dever geral de boa-fé que se mostra previsto, por exemplo, no artigo 126.º, número 1 do Código do Trabalho de 2009 e encontra-se especificado, como uma das obrigações contratuais e legais dos trabalhadores, na alínea f) do número 1 do artigo 128.º do mesmo diploma legal, ainda que sem reflexo expresso e direto na enumeração – exemplificativa, realce-se - das causas de despedimento unilateral por iniciativa do empregador do número 2 do artigo 351.º do CT/2009.

II – A violação do dever de lealdade pode assumir distintas vertentes e cambiantes – por exemplo e entre muitas outras, divulgação de informações confidenciais junto de outras empresas do ramo, queixas anónimas ou identificadas que, acerca da organização e funcionamento da empregadora, sejam divulgadas, em moldes imediatos, à comunicação social e ao público em geral, ocultação de dados essenciais e obrigatórios, de cariz porfissional ou institucional à entidade patronal, etc. -, sendo as mais vulgares as ligadas à concorrência desleal levada a cabo pelos trabalhadores por referência às suas empregadoras, com a constituição de sociedades com idêntico objeto ou objetos afins e/ou o desenvolvimento individualizado de atividade paralela e similar à laboralmente executada, dentro do mesmo setor produtivo [aqui encarado em termos latos] daquelas, em termos de competirem, confrontarem ou conflituarem de forma mais ou menos direta com a sua prestação económica de bens e serviços, independemente de, com tais condutas prejudicarem ou não, em termos efetivos, as suas entidades patronais.

III - A prova efetuada pela empregadora não se revela suficiente para se poder afirmar, de uma forma consequente, incisiva, objetiva, segura, que a trabalhadora assumiu os demonstrados comportamentos próprios de mediadora imobiliária durante os períodos de baixa médica e em expressa violação das restrições medicamente impostas pelo médico que emitiu os respetivos certificados.

IV - Não existindo qualquer obrigação contratual da parte da trabalhadora para com a empregadora no sentido de laborar apenas, em termos remunerados, para esta última, nada impedia, em princípio, que a recorrida assumisse, por conta de outrém ou por conta própria, uma outra atividade profissional, se bem que esta última não deveria, em regra, obstar, dificultar ou, simplesmente, perturbar as funções contratadas com a Ré de Tripulante de Cabine.

V - Em regra, não existe uma obrigação do trabalhador em informar a sua empregadora de que executa essa outra atividade não concorrente e paralela às funções profissionais que para ela assegura, quando a mesma é esporádica, irregular, sem carácter constante ou, pelo menos, frequente [não faz qualquer sentido impor a um trabalhador que comunique à sua entidade patronal que trabalha, ocasionalmente, como ... ou ... ou numa ... qualquer ou que, também, nos seus tempos livres faz ... ou ... num bar ou é, por vezes, esporadicamente, ..., cuidador de ... ou ... ou vendedor de ..., ..., ... ou outros bens ou serviços.

VI - Quando essa sua segunda atividade assume já um cariz profissional, mais ou menos certo e permanente, em que o número de horas semanal ou mensalmente prestadas são significativas, existe, nem que seja por razões de saúde e segurança do trabalhador no desenvolvimento da atividade principal, o dever deste último informar a sua empregadora dessa outra profissão ou profissões secundárias.

VII - No caso dos autos e ainda que a segunda atividade da Autora apenas se evidencie durante cerca de 3 meses e relativamente a atos que não permitem assegurar que queria fazer ou veio a fazer dela uma segunda profissão [secundária], certo é que a recorrida era Tripulante de Cabine e a atividade económica da TAP é o do transporte aéreo de passageiros e mercadorias, onde são conhecidas as exigências acrescidas de segurança e saúde dos respetivos trabalhadores, por referência, designadamente, aos tempos de trabalho e de descanso dos mesmos, o que impunha à Autora informar a Ré de que era sua intenção desenvolver a atividade de mediadora imobiliária e de que estava a obter formação para o efeito.

VIII - Tendo em atenção o quadro factual constante dos autos e os anos de atividade da recorrida para com a recorrente [durante 17 anos e 10 meses], tal infração disciplinar [não comunicação à empregadora da atividade profissional secundária] é de diminuta gravidade e insuscetível, nos termos e para os efeitos do número 1 do artigo 351.º do Código do Trabalho de 2009, de fundar o despedimento com justa causa promovido pela Ré contra a Autora, por não tornar imediata e praticamente impossível a subsistência do vínculo laboral existente.

Destaque do Relatório (transcrição):

Ou seja, no dever de guardar lealdade ao empregador, está contido um dever de honestidade que implica uma obrigação de abstenção de qualquer comportamento que possa fazer desaparecer a relação de confiança (enquanto obrigação de conteúdo mais amplo) que se move nas coordenadas impostas pelo princípio da boa-fé.

//

No caso dos autos, o que se passou foi que a autora durante os mesmos períodos de tempo em que esteve ausente do trabalho por incapacidade temporária de exercer a sua atividade de tripulante de cabine ao serviço da ré, mantinha com um terceiro um contrato de prestação de serviços de angariadora imobiliária, tendo executado alguns atos próprios desta atividade, nomeadamente atos tendentes à divulgação de imóveis que se encontravam para venda e de informações sobre o negócio imobiliário, através de publicações das redes sociais.

Ora, não resulta dos autos que a autora estivesse contratual ou convencionalmente vinculada a qualquer dever de exclusividade perante a ré, pelo que lhe era lícito exercer outra atividade em simultâneo com a que desempenhava ao serviço da ré, desde que, como se verifica na situação em apreço, não se tratasse de atividade concorrente daquela a que se dedica a ré.

Ainda assim, não se pode deixar de considerar que, mesmo sendo legítimo o exercício de outra atividade pela autora durante os períodos de incapacidade temporária para o trabalho, nos termos do disposto pelo art.º 109.º, n.º 3 do Código do Trabalho, impendia sobre ela, pelo menos o dever de dar conhecimento à ré de que tal se verificava, já que do nosso ponto de vista está em causa uma circunstância relevante [5].

Na verdade, tendo o empregador interesse na recuperação de quem contratou para lhe prestar trabalho, é merecedora de tutela a expectativa do empregador de que o trabalhar ausente por doença que o incapacita de exercer a sua atividade profissional, não se encontre no mesmo período, durante o qual se mantêm todas as obrigações da empregadora não dependentes da efetiva prestação de trabalho, a exercer outra atividade, designadamente uma atividade remunerada [6].

E é relevante para a empregadora, sobretudo por questões de verdade do relacionamento, suscetíveis de contender com a confiança que deposita nos trabalhadores, o conhecimento de que um seu trabalhador tem uma outra atividade e sobretudo, que tendo-a, não esconde essa informação do empregador.

Nessa medida, a autora, foi no mínimo imprudente, sendo a sua atuação suscetível de pôr em causa a obrigação de boa-fé na execução do contrato de trabalho, violando, por isso, culposamente, o dever de lealdade.

A autora praticou, pois, infração disciplinar, entendida esta como a violação culposa, por ação ou omissão, dos deveres que para o trabalhador resultam do contrato de trabalho ou da lei [7].

A questão que se coloca é a de saber se essa infração disciplinar foi de tal modo grave que se justifique a sanção de despedimento, aplicada pela ré, ou seja, saber se a atuação da autora tornou impossível a subsistência da relação de trabalho com o sentido que já explicitámos acima, o que entronca com a obrigação de proporcionalidade entre a gravidade da infração e a culpa do trabalhador, por um lado, e a sanção disciplinar por outro (art.º 330.º, n.º 1 e 351.º, n.º 1, ambos do Código do Trabalho).

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No caso dos autos, apesar de termos concluído que a autora praticou infração disciplinar, a sanção de despedimento afigura-se excessiva, porquanto ao factos não demonstram que a manutenção da relação de trabalho se tenha tornado impossível.

Não podemos perder de vista que a infração imputável à autora ainda que configure a violação de dever de lealdade, é a omissão de informar a ré do exercício de outra atividade durante a “baixa médica” e não qualquer outra, o que, sendo o exercício de tal atividade lícita, constitui uma infração de reduzida gravidade.

De resto, não se apurou que a atuação da autora tenha determinado agravamento, mesmo que potencial, do estado de saúde que a impedida de prestar trabalho à ré, ou o prolongamento do impedimento, nem que tenha causado qualquer concreto prejuízo à ré.

Por outro lado, não se pode ignorar que a autora tinha cerca de 7 anos de antiguidade, sem que seja conhecida a prática de qualquer outra infração disciplinar.

Tudo ponderado, podemos afirmar que, no caso dos autos, é ainda positivo o juízo de prognose sobre a viabilidade da relação laboral, por se manterem as condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, para o que releva ainda a dimensão da ré, no seio da qual as relações pessoais entre a trabalhadora e a empregadora se apresentam diluídas.

Isto é, à luz das palavras de Pedro Furtado Martins, que acima transcrevemos, a continuidade do vínculo não representa uma insuportável e injusta imposição ao empregador.

Destaque da Fundamentação do STJ (transcrição) [nota adicional - na fundamentação, há uma resenha de casos julgados no STJ sobre o dever de lealdade]

Importa, nesta matéria, frisar, desde logo, o óbvio: a atividade de mediação imobiliária que a Autora tenciona[va] levar a cabo não é minimamente concorrente com a atividade económica da Ré recorrente, não se podendo, por tal motivo e nessa medida, encarar a alegada violação do dever de lealdade nessa faceta de competição desleal com a mesma, que deixámos antes enunciada.

Tal violação prende-se antes e em tese com a circunstância de a recorrida não ter informado oportunamente a sua entidade empregadora de que andava a ter formação e tinha o propósito de ser mediadora imobiliária por conta da R..., em simultâneo com as funções que desenvolvia profissionalmente para a TAP, como tripulante de cabine e de que terá, durante o período em que esteve de baixa por doença, executado diversos atos que se enquadram na aludida atividade de mediação imobiliária e que, pela sua natureza, seriam violadores das condições em que a dita baixa lhe foi concedida.

Adiantemos desde já a nossa posição quanto ao último aspeto assinalado para dizer que a prova efetuada pela recorrente não se revela suficiente para se poder afirmar, de uma forma consequente, incisiva, objetiva, segura, que a recorrida assumiu os demonstrados comportamentos próprios de mediadora imobiliária durante os períodos de baixa médica e em expressa violação das restrições medicamente impostas pelo médico que emitiu os respetivos certificados.

Faça-se notar que a formação de mediadora imobiliária foi realizada durante as férias pessoais da Autora, interessando ainda recordar que aqueles períodos de baixa não foram todos seguidos e consecutivos, que só parte dos certificados por incapacidade temporária determinavam a permanência da trabalhadora em casa – sem prejuízo dos exames médicos que tivesse de efetuar - e que, durante parte de tal baixa, a Autora sujeitou-se a diversos tratamentos para a cura ou, pelo menos, estabilização e controlo dos problemas que tinha ao nível do ouvido direito e que a impediam de voar – cf. Pontos de Facto xvi. a xvii.].

Dir-se-á agora, quanto ao primeiro aspeto, que não ressalta dos autos um qualquer cenário de exclusividade de funções por parte da Autora para com a Ré, ou seja, não existia qualquer obrigação contratual de parte da primeira no sentido de laborar apenas, em termos remunerados, para a segunda; logo, nada impedia, em princípio, que a recorrida assumisse, por conta de outrém ou por conta própria, uma outra atividade profissional, se bem que esta última não deveria, em regra, obstar, dificultar ou, simplesmente, perturbar as funções contratadas com a Ré de Tripulante de Cabine.

Afigura-se-nos, por outro lado, que, em regra e salvo se implicar sobreposição de horários ou brigar com as regras de segurança e saúde no trabalho, não existe uma obrigação do trabalhador em informar a sua empregadora de que executa essa outra atividade [não concorrente, naturalmente] e paralela às funções profissionais que para ela assegura, quando a mesma é esporádica, irregular, sem carácter constante ou, pelo menos, frequente [não faz qualquer sentido impor a um trabalhador que comunique à sua entidade patronal que trabalha, ocasionalmente, como ... ou ... ou numa loja qualquer ou que, também, nos seus tempos livres, faz ... ou ... num bar ou é, por vezes, esporadicamente, ..., cuidador de ... ou ... ou vendedor de ..., ..., ... ou outros bens ou serviços].

Pensamos, contudo, que quando essa sua segunda atividade assume já um cariz profissional, mais ou menos certo e permanente, em que o número de horas semanal ou mensalmente prestadas é significativo, existe, nem que seja por razões de saúde e segurança do trabalhador no desenvolvimento da atividade principal, o dever de o trabalhador informar a sua empregadora dessa outra profissão ou profissões [chamemos-lhe assim por facilidade de exposição].

No caso dos autos e ainda que a segunda atividade da Autora apenas se evidencie durante cerca de 3 meses e relativamente a atos que não permitem assegurar que queria fazer ou veio a fazer dela uma segunda profissão [secundária], certo é que a recorrida era Tripulante de Cabine e a atividade económica da TAP é o do transporte aéreo de passageiros e mercadorias, onde são conhecidas as exigências acrescidas de segurança e saúde dos respetivos trabalhadores, por referência, designadamente, aos tempos de trabalho e de descanso dos mesmos, o que impunha à Autora que informasse a Ré de que era sua intenção desenvolver a atividade de mediadora imobiliária e de que estava a obter formação para o efeito.

Tal, contudo, não aconteceu, constituindo, nessa medida, a violação de um dever funcional da trabalhadora para com a sua empregadora mas convirá não olvidar que os factos em causa tiveram lugar, nos meses de fevereiro a abril de 2022, quando ocorreu a dita formação e atividade de mediadora [ainda que sem resultados palpáveis, pois a trabalhadora não vendeu nenhum imóvel], sendo certo que a Autora, em alguns desses períodos temporais não voou por se encontrar de baixa por força de um acidente de trabalho e depois por doença natural.

Ora, tendo em atenção o quadro factual descrito e os anos de atividade da recorrida para com a recorrente [durante 17 anos e 10 meses], é manifesto que tal infração disciplinar é de relativa gravidade e não é suscetível, nos termos e para os efeitos do número 1 do artigo 351.º do Código do Trabalho de 2009, de fundar o despedimento com justa causa promovido pela Ré contra a Autora, por não tornar imediata e praticamente impossível a subsistência do vínculo laboral existente.

Neste contexto, não se pode concluir que era inexigível à ré a manutenção do contrato de trabalho, já que a atuação da autora não é de tal modo grave que se possa ou deva considerar definitivamente quebrada a relação de confiança que constitui uma das bases do contrato. A censura à atuação da autora era devida, mas através de sanção conservatória de entre as previstas pelo art.º 328.º do Código do Trabalho, sendo o despedimento manifestamente desproporcional à gravidade da infração.

Consequentemente, ainda que com fundamento parcialmente diferente, é de confirmar a sentença recorrida ao concluir pela inexistência de justa causa e, consequentemente, pela ilicitude do despedimento da autora, com as consequências ali extraídas.

Disponível aqui.

Assédio Moral

Acórdão do STJ, de 15 de janeiro de 2025

Processo n.º 1066/20.2T8AVR.P1.S1 (revista excecional)

Relator Júlio Gomes

Sumário:

I. Para que exista assédio moral não é necessário que se demonstre a intenção de criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador;

II. A violação do direito à ocupação efetiva, o esvaziamento de funções, a não participação em reuniões de trabalho, a não prestação de informação relevante e a violação do princípio da igualdade constituem assédio moral.

Destaca-se, ainda (sublinhados nossos)

Como decorre da lei – artigo 29.º n.º 2 do Código do Trabalho – “[e]ntende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.

Sublinhe-se, antes de mais, que a lei não exige como requisito imprescindível a intenção nociva do empregador, bastando-se com o resultado da conduta, como decorre da letra da lei (“com o objetivo ou o efeito”).

A apreciação da existência de um assédio moral envolve a consideração da conduta do empregador no seu conjunto. Certos comportamentos podem, isoladamente considerados, parecer insignificantes ou até lícitos; mas a sua cumulação pode resultar na criação daquele ambiente “intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.

A situação concreta deste trabalhador, que foi objeto de dois despedimentos ilícitos sucessivos e que teve, inclusive, que recorrer aos tribunais para que o empregador cumprisse aquilo a que havia sido condenado (facto 10) impunha, aliás, que o empregador agisse com um particular cuidado, á luz da boa fé, para evitar a criação para este trabalhador de um ambiente que não tivesse as caraterísticas negativas atrás referidas.

Disponível aqui.