Subsídio de alimentação e suspensão preventiva do trabalhador

O subsídio de alimentação não é devido durante o período de suspensão preventiva do trabalhador (Ac. do Tribunal da Relação do Porto, de 28.04.2025, processo n.º 3137/23.4T8AVR.P1, relator Maria Luzia Carvalho, disponível aqui).

Convenção n.º 190, sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho (21/06/2019)

A Convenção aprovada e ratificada por Portugal aqui [entrou em vigor em Portugal a 16/02/2025]

A Recomendação n.º 206 sobre violência e assédio aqui.

Duas teses de mestrado (não publicadas, disponíveis nos respetivos repositórios): 

• Anya Oliveira Fontoura (2021/2022), UPT, aqui.
• Ana Mota Barbosa (2024/2025), UCP-Porto, aqui.

Guia para a elaboração do Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho

 Disponibilizado pela CITE aqui.

Direito a férias no ano de admissão

Contrato de trabalho a 12/12/2018 - sem direito a férias por esse ano

Nesse sentido - Ac. do STJ, de 25/09/2024, processo n.º 17600/21.8T8PRT.P1.S1, relator Júlio Gomes, disponível aqui.

Sumário:

III. Ainda que a letra do n.º 1 do artigo 239.º atribua ao trabalhador, no ano de admissão, dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, deve entender-se da lógica de todo o preceito que a lei se reporta a cada mês completo de duração do contrato.

Excerto da fundamentação (com a controvérsia doutrinal):

Está em jogo saber se tendo sido admitido a 12.12.2018 o Autor terá algum direito a férias relativamente ao seu ano de admissão. Trata-se de uma questão delicada que divide, compreensivelmente, a doutrina. No sentido adotado pelo Tribunal da Relação que atribuiu um dia de férias ao trabalhador pronunciou-se MILENA ROUXINOL. Em sentido oposto pronunciaram-se, por exemplo, LUÍS MIGUEL MONTEIRO e MARIA DO ROSÀRIO PALMA RAMALHO. É certo que o n.º 1 do artigo 239.º não refere “por cada mês completo”, mas sim “por cada mês” de duração do contrato, pelo que é defensável que havendo mais de meio mês de serviço no ano de admissão (o trabalhador foi admitido a 12 de dezembro de 2018) se considere que o trabalhador terá direito a um dia de férias pelo trabalho prestado em 2018. No entanto, há argumentos fortes no sentido oposto: é que a lei embora fale em dois dias por cada mês de duração do contrato, acaba por estabelecer que o trabalhador tem direito a dois dias por cada mês até ao limite de 20. Assim, se o trabalhador começar a trabalhar a 15 de janeiro ou até a 15 d fevereiro no ano de admissão só terá direito a 20 dias. Não vemos por que é que se há-de fazer proporção relativamente a menos de um mês completo na hipótese dos autos, afigurando-se que a lei quis referir-se sempre a mês completo de serviço.

[Nota: O Ac. também é curioso porque avalia uma situação de assédio moral, revogando a decisão anterior que havia considerado haver assédio e condenado o empregador, a esse título, ao pagamento de uma indemnização de 5000€]

Deveres parentais impreteríveis e justificação de faltas ao trabalho

Artigo de João Leal Amado e Milena Rouxinol, no BOA n.º 32, de maio/agosto de 2021, disponível aqui.

Esse artigo analisa o Ac. do STJ, de 03/03/2021, processo n.º 514/19.9T8BRR.L1.S1, relator Júlio Gomes, disponível aqui.

Excerto de fundamentação sobre a justificação de falta ao abrigo do art.º 249, n.º 2, d) do CT:

«Em todo o caso, a justa causa de despedimento exige também a demonstração de um grau elevado de censurabilidade por parte do infrator que tão-pouco se verificou no caso vertente. Em rigor, de resto, a falta dada a 11.04.2018 deve considerar-se como justificada: foi feita a comunicação tempestiva exigida por lei e indicado o motivo, não tendo sido exigida pelo empregador a comprovação do mesmo. E o motivo – o cumprimento de obrigações parentais relativamente à filha do trabalhador que segundo informa o Acórdão recorrido tinha 8 anos de idade quando as faltas ocorreram – é um motivo legítimo para a justificação das faltas, dado que a alínea d) do n.º 2 do artigo 249.º contém uma cláusula geral seguida de uma enumeração meramente exemplificativa (“nomeadamente”) e a impossibilidade a que se refere deve ser interpretada como uma inexigibilidade à luz, designadamente, de outros deveres, como os familiares, que podem ser tanto ou mais importantes que os deveres laborais.»

Estatuto do Trabalhador-Estudante

Old But Gold!

Considerações sobre o Estatuto do Trabalhador-Estudante, na ROA, de 1999, de Albino Mendes Baptista, disponível aqui.

Segurança e Saúde no Trabalho - Guias de Prevenção

Publicações da CGTP:

- Guia para os representantes dos Trabalhadores

- Guia de Acção para os Riscos Psicossociais

- Guia para a participação consciente em SST

- Guia do Processo Eleitoral para Representantes dos Trabalhadores para a SST

- Guia "A avaliação dos riscos no local de trabalho"

Disponíveis aqui.

Acidente de trabalho [bibliografia]

A ler:

Intervenção de José Eduardo Sapateiro (na altura, Juiz Desembargador no TRL) na ação de formação à distância promovida pela UNIFOJ-CES, subordinada ao título de “Acidentes de trabalho – prestações devidas, responsabilidade agravada e incidentes" [data de publicação 2/11/2021]

Disponível aqui.

Contactos excessivos da Empregadora durante a baixa - assédio?

Ac. do TRP, de 10.07.2025

Processo n.º 3002/23.5T8VLG.P1

Relator Sílvia Saraiva

Disponível aqui.

Sumário (excerto):

V - Contactos excessivos durante a baixa médica configuram uma pressão indevida, que se pode qualificar como assédio laboral.

Fundamentação (excerto):

Conforme decorre dos factos provados nos pontos 28, 29, 30, 31, 32, 33, 39, 40, 46 e 47, desde o início da baixa médica, o autor foi contactado várias vezes por mês (por telefone e e-mail) pela Diretora de Recursos Humanos Ibérica (DD) e pela Diretora da Loja. Estes contactos visavam, ora solicitar a sua intervenção, ora informá-lo sobre o seu horário de trabalho.

Alguns telefonemas ocorriam antes e depois das juntas médicas, com o intuito de saber o resultado das avaliações. Estes contactos eram, por vezes, pressionantes, conforme decorre do ponto 46 dos factos provados, chegando a insinuar que o autor deveria ponderar a sua saída da empresa, dada a urgência em definir o futuro profissional da sua substituta, CC.

Ora, não é aceitável que uma empresa contacte repetidamente um trabalhador durante uma baixa médica. Com efeito, o contacto deve limitar-se a questões estritamente relacionadas com a própria baixa, como a sua comunicação ou a duração. Nesse período de convalescença, o trabalhador tem direito à privacidade e ao descanso, essenciais para uma recuperação plena e rápida.

Assim, contactos excessivos durante a baixa médica configuram uma pressão indevida, que se pode qualificar como assédio laboral. 

Algumas notas de natureza fiscal ou contributiva com impacto laboral (V)

Reintegração de colaborador na empresa por ilicitude do despedimento - Preenchimento da DMR

Informação Vinculativa da ATA (processo 27066; disponibilizada a 30/08/2025)

Disponível aqui.

Assédio sexual - dever de instaurar procedimento disciplinar e justa causa de despedimento

Um recente Acórdão sobre o tema do assédio sexual:

Ac. do TRL, de 24.09.2025

Processo n.º 2797/24.3T8SNT.L1-4

Relator Paula Pott

Disponível aqui.

Destaco o seguinte excerto da fundamentação:

«54. Em tais circunstâncias, um empregador razoável que se depare com a conduta do recorrente e os seus efeitos, deve não só instaurar procedimento disciplinar (cf. artigo 127.º n.º 1 – l) do CT) como, depois de apurar a veracidade dos factos, aplicar a sanção de despedimento. Isso porque a gravidade da conduta do recorrente acima analisada, a pluralidade das trabalhadoras que dela foram alvo e o dever legalmente imposto à empregadora de combater o assédio (cf. artigo 127.º n.º 1 – k) do CT), tornam inexigível à empregadora que aplique uma sanção disciplinar que conserve o contrato de trabalho. Com efeito, ainda que o trabalhador tenha seis anos de antiguidade, não tenha antecedentes disciplinares e tenha um filho menor, foi ele mesmo quem, com a sua conduta intencional e grave, desconsiderou a segurança do seu emprego e os direitos e interesses constitucionalmente protegidos das suas colegas de trabalho. Pelo que, verifica-se o elemento da justa causa de despedimento acima enunciado no ponto (iii) do parágrafo 43, a saber, a impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação de trabalho provocada pelo comportamento do trabalhador.» 

Congresso Labour 2030 - 11.09.2025

Saúde Mental no Trabalho – O assédio

(Des)proteção do assediado?

Diapositivos da minha Apresentação no Congresso.

Início do procedimento disciplinar comum

Ac. do TRP de 18.10.2021, processo n.º 12827/20.2T8PRT.P1, relator Jerónimo de Feitas

Sumário (excerto, com sublinhados nossos para destaque da ideia essencial):

«III - No procedimento disciplinar para aplicação de sanção conservatória a lei não toma como referência a notificação da nota de culpa (que até poderá não existir por escrito) para interromper o prazo de caducidade, apenas relevando o que consta do n.º2, do art.º 329.º, ou seja, “O procedimento disciplinar deve iniciar-se (…)”, entendendo-se como tal a decisão de instauração do procedimento disciplinar.

IV - O prazo de 60 dias previsto no art.º 329.º n.º2, do CT, isto é, para a Ré empregadora iniciar o procedimento disciplinar, começou a correr a 28 de Fevereiro de 2019, dia seguinte àquele em que a Direcção Executiva da Direcção de Exploração, o órgão colectivo na estrutura organizacional da Ré com competência para instaurar o procedimento disciplinar em causa, teve conhecimento da infracção imputada ao autor.

V - O procedimento disciplinar visou a aplicação de sanção conservatória, pelo que se considera iniciado com a deliberação da Direcção Executiva, tomada em reunião de 15 de Março de 2019, o que vale por dizer que o prazo de caducidade de 60 dias, que começara a correr a 28 de Fevereiro de 2019, foi interrompido antes de se ter completado, sendo irrelevante que a nota de culpa tenha sido notificada ao Autor no dia 10.04.2019.»

Disponível aqui.

No mesmo sentido (quanto ao início do procedimento disciplinar), na doutrina, por exemplo, Paulo Sousa Pinheiro, O Procedimento Disciplinar no âmbito do do Direito do Trabalho Português, p. 284.