Despedimento com justa causa e violação do dever de lealdade

Ac. do STJ, de 14 de janeiro de 2026

Processo n.º 3430/24.9T8LSB.L1.S1

Relator Antero Veiga

Disponível aqui.

Sumário:

III- Fere de forma irremediável a confiança que deve existir entre trabalhador e empregadora a conduta do trabalhador que, tendo acesso a bases de dados pessoais relativos a trabalhadores e a trabalhadores reformados da empregadora, em violação da lei, copia os dados respeitantes a todos os reformados, bem como dados relativos a ordens de serviço relacionadas com o Plano de Saúde, e os fornece a terceiros (trabalhadores reformados), que pretendiam tais dados para acionar a empresa.

Notas:

1. A Primeira Instância decidiu que o despedimento tinha sido ilícito.

2. O Tribunal da Relação de Lisboa decidiu que o despedimento era lícito (aqui): 

III. Viola gravemente os deveres de boa-fé e de lealdade na execução do contrato de trabalho o trabalhador que, prevalecendo-se das suas funções, acede à base de dados da sua empregadora e daí retira dados pessoais de ex-trabalhadores, entregando-os, depois, a um grupo de ex-trabalhadores com vista a, por estes, ser intentada uma acção judicial contra a sua empregadora. 

IV. A confiança gerada por uma prestação imaculada do trabalhador e pela sua antiguidade ao serviço da empregadora reclamaria que tivesse adoptado conduta diversa da referida em III., sendo que quanto mais intensa a relação de confiança existente entre as partes maior é a dificuldade de reposição deste valor em casos cujos contornos o abalam de forma praticamente irreversível.

V. A conduta do trabalhador, pela sua gravidade e consequências – imediatas e potenciais –, tornou impossível a manutenção do contrato de trabalho por ter por efeito a amputação do elo essencial que permite a sua subsistência, a saber, a confiança, justificando-se, assim, o seu despedimento com fundamento em justa causa.

3. O Ministério Público no STJ pronunciou-se no sentido de que embora o trabalhador tenha praticado infrações com relevância disciplinar, a sanção que lhe poderia ser aplicada nunca seria o despedimento por justa causa, por não ser proporcional e adequada.

4. Alguns factos provados: 

O trabalhador em causa trabalhava nos Recursos Humanos da empresa, tinha cerca de 40 anos de antiguidade, sem histórico disciplinar, com 64 anos de idade, era portador de uma doença e de uma incapacidade permanente global de 62%. 

Esta atuação do trabalhador representa um risco para os trabalhadores reformados e Ré, que poderão ver os seus dados serem fornecidos a quem não tem autorização para o efeito. A atuação do Autor é suscetível de sujeitar a Ré, sociedade inserida no mercado a nível mundial, a investigações e auditorias pelas entidades públicas competentes, potenciais aplicações de contraordenações, responsabilidade civil em relação aos titulares dos dados pessoais que foram desviados e coloca em causa a sua reputação e bom nome perante todos os stakeholders.

A empresa tinha política de privacidade, que o trabalhador conhecia.

5. O Acórdão não tem votos de vencido.