Resenha da jurisprudência apresentada pelo formador do curso - Júlio Gomes:
Tribunal da Relação de Lisboa
- Ac. de 30/06/2025, processo n.º 12726/23.6T8SNT.L1-4, relator Sérgio Almeida, disponível aqui:
O artigo 394.º, n.º 2, alínea f), do Código do Trabalho, não impõe como condição necessária para a existência de justa causa da resolução do contrato pelo trabalhador a prévia denúncia do assédio ao serviço com competência inspetiva na área laboral.
- Ac. de 25/10/2023, processo n.º 117/23.3T8TVD.L1-4, relatora Maria José Costa Pinto, disponível aqui:
II– Integra assédio moral a conduta do superior hierárquico do trabalhador, motorista de viaturas pesadas, que por vezes mandava este fazer a limpeza do pátio interior e exterior das instalações do empregador quando as mesmas não se compreendiam na sua categoria profissional, apesar existir no local um operador de limpeza, por vezes acompanhando tais ordens com expressões objetivamente injuriosas dirigidas ao Autor tais como “seu burro” e “não vales uma merda”, com conhecimento dos colegas, chegando a encostar a cabeça à cara do trabalhador, deixando-o com receio de ser agredido, tendo tais condutas levado a que o trabalhador sofresse nervosismo, angústia, perturbações do sono, perda de apetite, a irritar-se e exaltar-se com facilidade e discutir com a sua companheira, contribuindo para a separação de casal durante cerca de dois meses, e levando o trabalhador a demitir-se.
III– Sendo a conduta assediante prosseguida por uma pessoa inserida na estrutura organizativa de meios humanos utilizada pelo empregador no desenvolvimento da sua actividade comercial e que atuava como superior hierárquico do trabalhador alvo do assédio, o empregador responde como se os factos fossem praticados por ele próprio, nos termos do disposto no artigo 800º, n.º 1, do Código Civil que prescreve a responsabilidade do devedor pelos actos “das pessoas que utilize para o cumprimento da obrigação, como se tais actos fossem praticados pelo próprio devedor”.
IV– Também das regras especificamente laborais emerge o dever do empregador de impedir que sucedam circunstâncias destas ou, uma vez ocorrendo as mesmas à sua revelia, o dever de lhes pôr fim, instaurando procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho, além de se configurar como justa causa subjectiva de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador a prática de assédio por outros trabalhadores, prefigurando-se esta hipótese como um exemplo de “violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador”, que acarreta para o empregador a inerente obrigação indemnizatória.»
- Ac. de 8/09/2020, processo n.º 21426/18.8T8SNT.L1-4, relatora Albertina Pereira, disponível aqui:
«I - Constitui assédio moral discriminatório as publicações da superior hierárquica da autora, de que a entidade empregadora teve conhecimento, constantes de página do Facebook do partido político em cujas listas a autora concorreu a eleições autárquicas, onde consta «vende-se por pouco. Se não fosse o pessoal de esquerda a darem-lhe trabalho, comia merda», e «devias ter vergonha. Se não fossem uns gajos de “Esquerda” a darem-te trabalho, comias…».
Tribunal da Relação de Évora
- Ac. de 22/05/2025, processo n.º 1482/24.0T8STR.E1, relator Filipe Aveiro Marques, disponível aqui:
3. Para o conhecimento da excepção da caducidade, deverá partir-se dos factos comunicados para se aquilatar se é possível apurar o momento em que ficou o trabalhador em condições de aferir da impossibilidade manutenção do vínculo.
4. Aludindo o trabalhador a uma intenção única por parte da entidade empregadora que poderá ser enquadrada em assédio moral, que é um processo continuado que deve ser analisado no seu conjunto e sem poder ser segmentado nos momentos que o integram e que pode ter decorrido até ao envio da comunicação de resolução, é prematuro o conhecimento, sem produção de prova em julgamento, da excepção da caducidade.
- Ac. de 14/09/2017, processo n.º 838/13.9TTSTB.E1, relator João Nunes, disponível aqui:
III – Configura assédio do Réu, único gerente da Ré, o facto de, tendo mantido uma relação amorosa com a Autora entre 2002 e 2010 e tendo esta uma relação laboral com a Ré desde 2002, entre Setembro e Dezembro de 2012 envia frequentes mensagens à Autora, afirmando, além do mais, que se não reatassem a relação pessoal não era possível manter a relação laboral, que em Novembro de 2012, sem qualquer explicação, não procede ao pagamento à Autora da importância mensal de € 260,00, que desde há cerca de dois anos lhe vinha sendo paga, sob a denominação de subsídio de transporte, e que tendo remetido uma proposta de revogação do contrato de trabalho com a Autora, perante o pedido de esclarecimento e dúvidas suscitados por esta não lhe respondeu nem deu qualquer seguimento à proposta que lhe havia apresentado;
Tribunal da Relação do Porto
- Ac. de 28/04/2025, processo n.º 1366/24.2T8VLG.P1, relator Maria Luzia Carvalho, disponível aqui:
I - O assédio laboral não se confunde com situações de mera tensão laboral decorrente do conflito entre os interesses, tantas vezes opostos, do empregador e do trabalhador.
II - Não constitui assédio laboral justificante da resolução do contrato de trabalho, uma situação laboral de tensão e conflito no contexto de uma transmissão de unidade económica, caraterizada por hostilidade recíproca, na qual a empregadora assumiu um papel algo errático para com a trabalhadora, mas em que esta assumiu um papel de confronto permanente mesmo antes o início da reação laboral, e por vezes injustificado, sem que se tenha demonstrado que a atuação o empregador tenha tido em vista humilhar ou vexar a trabalhadora ou constrangê-la com o objetivo de a levar a cessar o contrato de trabalho, ou sequer que tenha sido esse o efeito causado.
- Ac. de 15/11/2021, processo n.º 5450/19.6T8MTS.P1, relator Domingos José Morais, disponível aqui:
I – Comportamento do empregador e superior hierárquico: (i)incumprir o acordado com o trabalhador, director de vendas, quanto ao pagamento das comissões; (ii)ignorar os pedidos de esclarecimento do trabalhador, não respondendo; (iii)alterar, nas facturas finais, os códigos de vendedor em vendas angariadas pelo trabalhador, prejudicando-o no valor das comissões; (iv)modificar o procedimento quanto à necessidade de aprovação prévia das notas de encomenda do trabalhador, pelo director comercial, sem lhe dar justificação; (v)restringir a sua área geográfica de actuação, retirando-lhe a liberdade geográfica que tinha como director de vendas; (vi)menorizar e desautorizar a posição de chefia do trabalhador perante os seus subordinados, dando uma imagem de irrelevância e incompetência do trabalhador em termos hierárquicos; (vii)despromover ilegalmente o trabalhador e (viii)despedi-lo sem justa causa, constitui assédio moral, nos termos previstos no artigo 26.º do Código do Trabalho, indemnizável.
- Ac. de 30/10/2023, processo n.º 17592/19.3T8PRT.P1, relator Paula Leal de Carvalho, disponível aqui:
I - Conforme Acórdão do STJ de 15.12.2022, www.dgsi.pt, “I- Sendo o assédio um processo continuado mais ou menos longo deve ser analisado no seu conjunto e sem segmentá-lo nos momentos que o integram já que o real sentido e gravidade dos mesmos só pode ser apreendido com essa visão de conjunto”.
II - Consubstancia assédio, e justa causa de resolução do contrato de trabalho, todo o conjunto de factos mencionados no texto do acórdão que denotam um comportamento, persistente durante um largo período (mais de dois anos), hostil e desestabilizador [als. iii), v), x), xi)] e diferenciado para com a A. em relação às suas colegas [als. ii), iv), vi), viii), ix), xiii)].
- Ac. de 03/06/2024, processo n.º 3378/21.9T8MAI.P1, relator Germana Ferreira Lopes, disponível aqui:
II – O assédio moral pressupõe comportamentos real e inequivocamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração; e determinadas consequências.
III – De acordo com o disposto no artigo 29.º, n.º 2 do Código do Trabalho, no assédio não tem de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” de um comportamento do “assediante” com idoneidade ofensiva dos valores juridicamente protegidos.
- Ac. de 18/12/2018, processo n.º 4881/16.8T8MTS.P2, relator Nélson Fernandes, disponível aqui:
I - Dada a diversidade de regimes, há que distinguir-se entre, por um lado, as situações em que esteja em causa apurar do preenchimento ou não do elemento subjetivo da contraordenação prevista no artigo 29.º do CT/2009 e, por outro, aquelas em que, por exemplo, a análise incida sobre saber se nos termos do mesmo preceito os atos poderiam ou não integrar justa causa para a resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador.
III - Havendo que reconhecer a necessidade de uma interpretação prudente do disposto no artigo 29.º do CT/2009, face aos critérios enunciados no artigo 9.º, n.ºs 2 e 3, do Código Civil, teremos de concluir que, para efeitos da prática da contraordenação a que naquele se alude a lei não estipula que no “assédio” tenha de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja efeito do comportamento adotado pelo “assediante”, não resultando assim desse normativo, por um lado, qualquer referência a que se exija necessariamente o dolo (em qualquer das suas modalidades), sendo que, por outro, o legislador, tal como resulta expressamente do artigo 550.º estabeleceu que nas contraordenações laborais a negligência “é sempre punível”.
V - Integra a prática da contraordenação analisada a conduta da entidade patronal que, no âmbito de um processo de reorganização e reestruturação da empresa, não instaurando qualquer processo de despedimento por extinção do posto de trabalho, em face da recusa do trabalhador em celebrar acordo de cessação do seu contato de trabalho esse mantém sem exercer quaisquer funções, não obstante saber que tal lhe provocava sentimentos negativos de angústia, humilhação e desgaste psicológico.
Tribunal da Relação de Guimarães
- Ac. de 24/10/2019, processo n.º 37/18.8T8VCT.G1, relator Antero Veiga, disponível aqui:
III - É adequado o montante indemnizatório de € 30.000 por danos não patrimoniais causados pelo assédio consistente em manter o trabalhador inactivo, colocando-o durante largo período de tempo numa sala especificamente destinada a trabalhadores na mesma situação, por ter recusado a colocação definitiva em funções não correspondentes à sua categoria profissional, tendo ficado afectado por força da situação de “perturbação depressiva major”.
- Ac. de 14/05/2025, processo n.º 79/13.5TTVCT.G1, relator Moisés Silva, disponível aqui:
iii) A violação do dever de ocupação do trabalhador e o assédio por parte da entidade empregadora, durante pelo menos 6 anos consecutivos, é altamente censurável e causa danos patrimoniais e não patrimoniais na esfera jurídica do trabalhador, que, atentas as circunstâncias concretas, deve ser indemnizada em montante que se fixa € 100 000.
- Ac. de 17/12/2020, processo n.º 3934/19.5T8BRG-A.G1, relator Maria Leonor Barroso, disponível aqui:
I – Na acção fundada em violação de direitos de personalidade e em assédio laboral de trabalhadora podem figurar como partes passivas, além da empregadora, o autor da ameaça ou ofensa, quer este seja o superior hierárquico, um colega de trabalho ou mesmo um terceiro desde que a agressão ocorra durante e em execução da relação laboral.
V- O tribunal do trabalho tem competência material para conhecer de todas estas pretensões, pese embora o regime de responsabilidades de cada interveniente possa ser diferentes.
Tribunal da Relação de Coimbra
Ac. de 28/09/2022, processo n.º 1512/21.8T8LRA.C1, relator Azevedo Mendes, disponível aqui:
IV – Uma simples conduta ainda que exercida em ambiente continuado de trabalho e que leva o trabalhador a sentir-se ofendido e discriminado, sem que se prove intenção de discriminação e o seu carácter deliberadamente hostil, não permite a qualificação de assédio moral.
[Revogado pelo STJ - não se exige intenção]
Ac. de 12/05/2023, processo n.º 1110/22.9T8CTB.C1, relator Paula Maria Roberto, disponível aqui:
III – Se não resultou provada uma atuação do empregador com o objetivo final de discriminar, marginalizar, atingir a auto estima do trabalhador ou de o afastar da empresa, sendo certo que não se concebe o assédio moral ou mobbing sem um objetivo ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável, não se encontra preenchido este pressuposto essencial e, consequentemente, a conduta daquela não consubstancia assédio moral nos termos previstos no artigo 29.º do CT e este não constitui justa causa de resolução do contrato.
[Discordância, nos mesmos termos do anterior]
Supremo Tribunal de Justiça
- Ac. de 11/12/2024, processo n.º 1794/23.0T8MTS-A.P1.S1, relator Mário Belo Morgado, disponível aqui:
III. Neste contexto, e tendo em conta os imperativos de unidade e coerência do sistema jurídico, afigura-se-nos que nada obsta a que a “indicação sucinta dos factos” que deve integrar a comunicação escrita dirigida pelo trabalhador ao empregador, para efeitos de resolução do contrato de trabalho (art. 395º, nº 1, do CT), inclua – para além de factos estritamente materiais – expressões desprovidas de adequada densificação, embora suscetíveis de concretização no decurso do processo, maxime, na petição inicial, como manifestamente acontece no caso vertente, em que comportamentos suscetíveis de constituir o invocado assédio moral e sexual são alegados de forma concreta e exaustiva naquele articulado.
(...)
H) Em 10 de março a Autora remeteu à Ré carta registada com aviso de receção, a qual foi recebida pela ré em 13 de março de 2023 invocando a resolução do contrato de trabalho com justa causa.
I. A mencionada carta tem o seguinte teor:
“(…)
1. No âmbito da minha baixa médica com efeitos desde 6 de março de 2023, venho realizando consultas médicas e merecendo acompanhamento médico com tratamento farmacológico, devido ao meu estado de saúde – designadamente síndrome depressivo-ansioso marcado por insónia inicial e intermédia, instabilidade emocional, inquietação permanente e crises ansiosas com dispneia e opressão torácica;
2. Com efeito concluiu-se que tal estado de saúde é adveniente do ambiente laboral que vivencio nos últimos tempos na V. loja de ..., onde laboro e imputável ao atual encarregado desta loja, designadamente assédio sexual e moral, além de atitudes persecutórias, degradação do relacionamento e humilhação pessoal de que sou vítima;
3. Com efeito, aquele ambiente laboral, com atitudes persecutórias, assédio sexual e moral de que sou vítima, como sucede(u) com outros(as) colegas, causou-me graves e inaceitáveis problemas pessoais e de saúde;
4. Na verdade, o desrespeito pelas mais elementares regras de convivência laboral e humana, bem como pela minha dignidade e sensibilidade por parte daquele responsável de loja, causaram-me danos morais e de saúde emocional e psíquica que impedem que prossiga o contacto com tais repugnantes comportamentos.
Ora,
5. Face ao supra exposto e ao teor da declaração clínica emitida ontem, 9 de março de 2023, a qual remeto em anexo, comunico pela presente a resolução do contrato de trabalho que outorguei com V.Exas. e com efeitos a 12 de janeiro de 2004.
6. Esta resolução é com justa causa, designada e nomeadamente o previsto nas alíneas d) e f) do nº 2 do art. 394º do Código do Trabalho, face a todo o supra exposto, e produz efeitos imediatos.
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