Contrato de trabalho desportivo - Resolução com justa causa

Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães, de 24.04.2025 

Processo n.º 1776/20.4T8BCL.G1

Relator Maria Leonor Barroso

Disponível aqui

Sumário (excerto):

Constituiu justa causa de resolução do contrato de trabalho desportivo, a falta de registo do contrato, obrigação essencial e primária a cargo do Clube, que coarta totalmente ao jogador o desempenho da actividade para a qual foi contratado, que lhe anula absolutamente a possibilidade de desempenhar desporto profissional (objecto do contrato) e de progredir na carreira. A que acresce a violação do direito ao treino, bem como a falta de pagamento do vencimento.

Fundamentação (excertos):

Ora, tal como mencionado na sentença sendo vários os fundamentos invocados, desde logo o incumprimento por parte do clube (ré) da obrigação de prévio registo do contrato de trabalho desportivo na respetiva federação de futebol é suficientemente grave para determinar a resolução do contrato com justa causa (7º registo 1 - “A participação do praticante desportivo em competições promovidas por uma federação dotada de utilidade pública desportiva depende de prévio registo do contrato de trabalho desportivo na respetiva federação...”- Lei 54/2017, de 14 de julho (Regime Jurídico do praticante desportivo, doravante RJPD).

Segundo o art.  11º, a, b, d, do RJPD são deveres da entidade empregadora desportiva, em especial: (i) proceder ao registo do contrato de trabalho desportivo ( nos termos do artigo 7º), (ii) proporcionar aos praticantes desportivos as condições necessárias à participação desportiva, bem como a participação efetiva nos treinos e outras atividades preparatórias ou instrumentais da competição desportiva, (iii) Permitir que os praticantes participem nos trabalhos de preparação e integrem as seleções ou representações nacionais”

Ora, face à matéria provada, forçoso é concluir que a ré incumpriu a primeira e vital obrigação de registar o contrato desportivo, o que, por inerência, implicou o incumprimento das obrigações de proporcionar ao jogador as condições de participação desportiva e de integrar seleções ou representações nacionais, dado que sem contrato de trabalho registado na federação o autor não tinha condições legais para exercer tais direitos.

Ademais, note-se que “A falta de registo do contrato ou das cláusulas adicionais presume-se culpa exclusiva da entidade empregadora desportiva, salvo prova em contrário.” - no 5 do citado art. 7º. A ré não conseguiu afastou a presunção de culpa que sobre si impendia, como decorre da matéria provada e não provada.

Diga-se, ademais, que também se comprovou que o autor foi afastado do treino com a equipa principal (o art. 11º, b), RJPC onde se consagra o “direito ao treino”).

O clube desportivo (empregador) está sujeito aos deveres genéricos extensíveis a qualquer empregador constantes da lei geral do trabalho, a que que acrescem deveres específicos próprios das relações de trabalho desportivo. Destaca-se o dever de proporcionar aos praticantes desportivos as condições necessárias à participação desportiva, bem como a participação efetiva nos treinos e outras atividades instrumentais da competição desportiva - 11, b), do RJCTPD. O praticante desportivo tem um direito ao trabalho nesta vertente de participação no desporto, o que quer dizer nos treinos e actividades preparatórias da competição, e de o fazer inserido em igualdade e no normal grupo de trabalho, excepto em casos muito específicos de natureza médica (problemas de saúde do jogador ) ou técnica (decisão da equipa relacionadas com estratégia de jogo ou disciplinar) - 11, b), do RJCTPD, 14º, d), CCT, e no regime geral 129º, 1, b), CT.

Se é certo que o jogador apenas tem direito a treinar e não direito a competir/participar nos jogos oficiais, aquele direito ao treino, para ser efectivo, requer a existência de condições e a participação em treino conjunto com os demais jogadores e treinador. Nisto se concretiza o direito a ser treinado, um direito de ocupação efectiva mitigado por não garantir, nem se estender, ao direito a participar nas competições oficiais.

 João Leal Amaro (Contrato de Trabalho Desportivo, Almedina, 2019, pág. 72 e 73), discorrendo sobre a existência ou não de um verdadeiro direito de ocupação efectiva a cargo do empregador (11, b., do RJCTPD) oscila, referindo que a norma afirma e desmente, em simultâneo, a sua existência. De todo o modo, o autor conclui que aquele não pode ser entendido como direito a participar na competição desportiva, mas abrange o ciclo pré-competitivo, o direito na participação nos treinos e outras actividades preparatórias ou instrumentais da competição.

Ora, no caso verifica-se o incumprimento deste dever, competindo à ré a contraprova da existência de uma razão justificativa, mormente lesão física de tal modo grave que impedisse o autor de jogar ou treinar. A ré não provou essa razão (ademais, como se referiu na fundamentação da matéria de facto, o autor após resolver o contrato voltou para o seu clube e jogou duas épocas desportivas).

O incumprimento resultante da falta de pagamento do salário de julho de 2019 (vencido em 5-07) é apenas coadjuvante dos demais referidos fundamentos para a resolução do contrato.

Constituiu justa causa para a resolução do contrato o incumprimento contratual grave e culposo que torne praticamente impossível a subsistência da relação laboral desportiva - 23º, 1, d), 3, RJPD.

É o caso, seguramente, da falta de registo do contrato de trabalho desportivo, obrigação essencial e primária a cargo do Clube, que coarta totalmente ao jogador o desempenho da sua função/actividade para o qual foi contratado, que lhe anula absolutamente a possibilidade de desempenhar desporto profissional (objecto do contrato) e de progredir na carreira. A que acresce a violação do direito ao treino, bem como a falta de pagamento do vencimento, tanto mais que se trata de um jogador estrangeiro apartado do seu meio.

Outro aspeto muito relevante, ainda que não aflorado no recurso (art.º 24.º, n.º 1 do RJCTD vs art.º 48.º CCT dos Jogadores Profissionais):

O contrato de trabalho desportivo foi celebrado em 15/07/2019 para a época desportiva 2019/2020 (remuneração total de 48.000,00€) e para a época desportiva 2020/2021 (remuneração total de 54.000,00€), com um prémio desportivo de 5.000,00€ em caso de manutenção na Primeira Liga.

O contrato de trabalho foi resolvido com justa causa a 31/08/2019.

Depois da resolução com justa causa, o Jogador regressou à equipa que tinha representado em 2018/2019. 

Ora:

O Jogador peticionou o valor global de 107.000,00€ (remunerações das 2 épocas + prémio desportivo) e uma indemnização de danos morais no valor de 10.000,00€.

O Clube defendeu que, caso se viesse a entender que teria de pagar ao Jogador uma indemnização pela resolução do contrato com justa causa, teriam de ser deduzidas as retribuições auferidas pelo Jogador no exercício da mesma atividade, a partir do início da época imediatamente seguinte àquela em que ocorreu a rescisão e até ao termo previsto para o contrato (ou seja, nos termos do art.º 48.º, n.º 1 do CCT)  

O Clube foi condenado a pagar a quantia global de 110.000,00€, ou seja, inclui as remunerações das 2 épocas (ou seja, nos termos do art.º 24.º, n.º 1 do RJCTD). 

Despedimento por facto imputável a trabalhadora grávida com contrato de trabalho de serviço doméstico - parecer CITE

No despedimento ocorrido num contrato de serviço doméstico, ainda que se tenha provado que a trabalhadora estava grávida, não é exigível parecer prévio da Comissão para a Igualdade – CITE - aqui [legislação anterior à Agenda do Trabalho Digno]

Formação profissional - serviço doméstico

Empregador não tem o dever de proporcionar formação contínua - ver, por exemplo, aqui [legislação anterior à Agenda do Trabalho Digno]

Despedimento, abandono do trabalho e contrato de serviço doméstico

Ac. do TRP de 28/11/2011, processo n.º 43/08.6TTLMG.P1, relator Fernandes Isidoro (aqui):

Sumário (com sublinhados nossos):

I - O contrato de serviço doméstico pode cessar por rescisão com justa causa que tem de ser feita por escrito, onde constem os factos e circunstâncias que constituem justa causa de forma expressa e inequívoca; como pode configurar um despedimento de facto desde que decorra de comportamento concludente do empregador que exprima de forma unívoca e inequivocamente a vontade de rescindir o vínculo jurídico-laboral.

II - A presunção de abandono do trabalho no contrato de serviço doméstico só pode ser ilidida pelo trabalhador mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação da ausência e a cessação do contrato só é invocável pela entidade empregadora após comunicação registada, com aviso de recepção, para a última morada conhecida do trabalhador.

Fundamentação:

Ora, dos factos provados não resulta que a Autora tenha sido despedida, verbalmente, ainda que sem precedência de qualquer processo disciplinar[9], conforme vem por si alegado.

Com efeito, a este respeito dos factos provados apenas resulta que “no dia 17 de Novembro a Autora foi a casa da D. I… para receber os dias que havia trabalhado no mês de Outubro de 2007, tendo-lhe sido entregue a quantia de € 250,00, em dinheiro, que a Autora aceitou.”

Porém, não resultou provado que a Ré lhe tenha dito que estava despedida, nem sequer se evidencia factualmente qualquer comportamento da ré que de forma clara e inequívoca denuncie o despedimento da A. por banda da recorrida.

Nesta parte tem pois a pretensão da A. de soçobrar.

(...)

Resulta dos factos provados que no dia 7 de Outubro a Autora sofreu um traumatismo no pé esquerdo o que comunicou, imediatamente, à Ré, via telefone.

Mas a partir dessa data, a Autora não mais contactou com a Ré ou com qualquer um dos seus irmãos, bem como também não mais enviou qualquer informação para casa da D. I….

No dia 16 de Novembro de 2007 informou que passaria no dia seguinte, pretendendo retomar o trabalho.

Ora, não obstante no dia 7 de Outubro a Autora ter comunicado a lesão no pé esquerdo, o certo é que desde então e até ao dia 16 de Novembro não mais comunicou o motivo da sua ausência nem fez prova de se encontrar incapacitada para o trabalho durante todo aquele período.

Pode assim presumir-se o abandono do trabalho, presunção só ilidível mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação da ausência, o que a Autora não logrou fazer.

Com efeito, não resulta dos factos provados que a Autora tenha comunicado á Ré a impossibilidade de se apresentar ao serviço durante todo aquele período levando esta a presumir que a mesma simplesmente abandonou o trabalho.

Não obstante, conforme resulta do citado preceito, a cessação do contrato só é invocável pela entidade empregadora após comunicação registada, com aviso de recepção, para a última morada conhecida do trabalhador, situação que não resulta dos autos, pelo que jamais poderia operar validamente o abandono do trabalho por banda da autora/recorrente.

Nesse pressuposto não se configurando factualmente terá de concluir-se pela improcedência do pedido da Autora no que tange à ilicitude do despedimento e respectivas consequências legais e outrossim pela não extinção do referido vínculo laboral entre a recorrente e recorrida.

E porque assim, quer quanto à ilicitude do despedimento, quer quanto às suas consequências, mormente condenação da recorrida na vindicada indemnização[10] tem o presente recurso de soçobrar.

Em conformidade, nesta perspectiva, não se acolhem as conclusões adrede formuladas pela recorrente.

Abandono do trabalho vs Despedimento disciplinar (post revisto)

Para ajudar na ponderação quanto à escolha do caminho a seguir (ou sobre o risco de se avançar para o abandono de trabalho):

Ac. do TRE de 07/02/2012, processo n.º 537/10.3TTPTM.E1, relator Correia Pinto (aqui):

Excerto da fundamentação:

Perante os factos provados, nomeadamente os que se deixam antes enunciados, é certo que se demonstra – a ré demonstra – que o autor faltou ao trabalho a partir de 20 de Janeiro de 2010 e, com referência à data de 19 de Março de 2010, por mais de cinquenta dias, sem que se evidencie a existência de uma justificação válida para tal absentismo; nomeadamente quanto a eventual baixa médica determinada pelo acidente de viação, foi informado pela seguradora, por contacto telefónico, que não havia qualquer registo de participação nesse sentido.

Contudo, dos mesmos factos não resulta que a ré não tenha sido informada do(s) motivo(s) da ausência, independentemente da validade e veracidade de tais informações. Tal omissão é contrariada, nomeadamente, pelo contacto telefónico estabelecido em Fevereiro ou Março de 2010.

Em tais circunstâncias, ficou prejudicada a consideração de abandono do trabalho, com os efeitos que constam do artigo 403.º do Código do Trabalho.

Esta conclusão não é prejudicada pela ausência de documentos justificativos ou pelo facto da ré, em diligências realizadas, ter constatado a divergência entre as razões suscitadas pelo autor e a realidade dos factos. A ausência de justificação válida e a constatação da falta de veracidade legitimavam a instauração de procedimento disciplinar ao autor, com eventual despedimento. Contudo, não foi essa a via seguida pela ré. O recurso ao abandono do trabalho nas circunstâncias em que ocorreu, não se verificando os pressupostos legalmente exigidos, determina que a carta remetida pela ré configure despedimento ilícito, porquanto não foi precedido do respectivo procedimento – artigo 381.º do Código do Trabalho.

Sumário:

I- O abandono do trabalho pelo trabalhador e a interpretação de tal atitude face à falta de informação do motivo da ausência, valendo como denúncia (tácita) do contrato de trabalho, assentam numa expressão de vontade do próprio trabalhador que não opera quando é dada uma explicação da ausência.

II- É ao empregador que compete o ónus de alegar e provar os factos integradores da presunção de abandono do trabalho, onde se inclui a ausência do trabalhador ao serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos e a não recepção de comunicação do motivo da ausência.

III- Não se provando a não recepção de comunicação do motivo da ausência do trabalhador, fica afastada a aplicação daquela presunção, pelo que a cessação do contrato de trabalho operada pelo empregador com fundamento em abandono do trabalho configura despedimento ilícito, com as inerentes consequências legais, já que não foi precedido de processo disciplinar.

IV- Perante a invocação, pelo trabalhador, de factos falsos ou a ausência de justificação, não operando o abandono do trabalho com as implicações previstas no artigo 403.º do Código do Trabalho, à entidade empregadora fica sempre em aberto a possibilidade de instaurar procedimento disciplinar e de proceder ao despedimento do trabalhador, com fundamento em faltas injustificadas.

Ac. do TRL de 14.05.2025, processo n.º 728/23.7T8BRR.L1-4, relator Sérgio Almeida, com voto de vencido (aqui):

Sumário:

I. Não há abandono do trabalho quando o trabalhador não comparece ao trabalho e se encontra ausente há anos por se encontrar em baixa médica, não obstante não justificar as faltas.

II. Incorre em despedimento ilícito o empregador que considera cessado o contrato de trabalho com fundamento em abandono do trabalhador que não se verifica.

III. Sendo, de todo o modo, dever do trabalhador a justificação das suas faltas, a sua conduta há-de ser tida em conta na fixação da indemnização de antiguidade.

Fundamentação (excertos):

É que ao abandono não basta a materialidade da conduta omissiva traduzida na não comparência no local de trabalho; é preciso que tal ausência seja qualificada pela intenção (extintiva) que se deduz dos factos.

Muitos casos há em que inexiste a vontade de pôr fim ao contrato, apesar de existir ausência.

Quando, por exemplo o trabalhador:

a) desconhece onde é o local de trabalho – v.g. após suspensão do contrato ou na sequência de sentença que declarou ilícito o despedimento (ac. STJ de 24.10.2002, Mário Torres; RL, acórdão de 6.2.2, Sarmento Botelho);

b) vai de férias convencido que tal lhe é permitido;

c) está de baixa ou incapacitado por qualquer motivo comunicado ao empregador, mesmo que olvide juntar oportunamente prorrogações de baixa – desde logo atenta a suspensão do contrato passados 30 dias - art.º 296/1, Código do Trabalho (ac. STJ de 10.07.96, Carvalho Pinheiro, RC de 12-02-2009, Fernandes da Silva; RL, ac. de 6.12.2000, Manuela Gomes);

d) aguarda contacto após determinação judicial de reintegração;

e) a entidade patronal o dispensa do dever de assiduidade e não chama ou revê tal situação (RC, 17.02.2002, Serra Leitão; RL. de 22.09.99, Andrade Borges);

f) o empregador recusa receber o atestado médico;

g) a trabalhadora ausenta-se por motivo de nascimento de filho (RP, ac. 9.5.2007, Fernanda Soares);

h) a empregadora manda o trabalhador para casa até lhe ser dada nova ordem, ou indicado local de trabalho, ou até que obtenha “alta” da seguradora ou de outra entidade;

i) é suspenso por decisão judicial em procedimento cautelar movido pela empregadora;

j) não comparece apenas por considerar ter sido despedido (RP. 31.05.99, Machado Silva);

m) não comparece porque foi suspenso pelo empregador em sede disciplinar;

n) tem o contrato de trabalho suspenso (ac. STJ de 16.02.2000, Diniz Nunes; RP 10.02.2003, Sousa Peixoto);

o) está impedido por doença do conhecimento do empregador (ac. STJ de 10.07.1996, Carvalho Pinheiro)5

(...)

inversamente, porém, a mera ocorrência de faltas não basta para que exista abandono.

(...)

Sem prejuízo de o recorrente não ter procedido corretamente ao não enviar as justificações oportunas, certo é que se encontrava há muito tempo ausente por baixa médica, ausência que a R. não ignorava (e em bom rigor nas missivas de 24.3.2022 e de 2.5.2022 a empregadora não demandou a justificação das faltas). Tendo ainda em conta que entre 7 de março de 2022 e 3 de abril de 2023 sobre o A. não recaía a obrigação de se apresentar ao serviço da R., conclui-se que nesse período o trabalhador não incorreu em ausência que se possa qualificar como denúncia tácita do contrato de trabalho.

O que exclui a existência de abandono do trabalho e a correspondente cessação do contrato laboral.

Acresce ainda que o abandono tem presente um animus extintivo do contrato que não se verifica no caso.

Desta sorte, não se acompanha a sentença quando considera que se verificam os pressupostos da figura do abandono do trabalho. Tal não acontece, uma vez que de forma nenhuma se pode afirmar a existência quer de uma ausência do trabalhador susceptível de fundamentar o abandono do trabalho, quer da intenção de não retomar o trabalho (art.º 403/1, CT), porquanto o trabalhador se achava ausente por motivos bem diversos (a sua situação clínica) e que só por si excluem o ânimo extintivo.

*

Encontrando-se o trabalhador na situação de baixa há anos, estava o contrato de trabalho suspenso (art.º 253/4, 294/1 e 296/1, CT).

Ao declarar findo o contrato com a carta datada de 7/02/2023, a ré pôs termo à relação laboral.

O procedimento disciplinar instaurado posteriormente com fundamento em faltas injustificadas não tem, pois, qualquer relevância, na medida em que incidia sobre uma relação já terminada.

E mesmo que tivesse sido instaurado atempadamente, a decisão final pecaria por excessiva, uma vez que a suspensão do contrato de trabalho tornava desproporcionada a sanção não conservativa do vínculo.

Conclui-se deste modo pela existência de um despedimento promovido pela entidade empregadora, o qual, não sendo precedido de procedimento disciplinar e não assentando em justa causa, é necessariamente ilícito.

(...)

i) No que toca à indemnização em substituição da reintegração, conforme opção, o A. presta a sua atividade desde 1.2.1998, o que até ao despedimento perfaz mais de 25 anos de antiguidade.

Auferia o vencimento mensal líquido de 942,42 €.

Deve, porém, ter-se presente que a sua conduta não é isenta de reparos: durante muito tempo não justificou as suas faltas, não obstante dever fazê-lo.

Face aos termos da sua conduta a indemnização de antiguidade, que o A. computa em 25 anos e 27 dias, deverá ser fixada pelo mínimo (15 dias / ano), considerando que o juízo de censura da R. se mostra muito atenuado por aquele comportamento do trabalhador (não deixará de se notar que o pedido do A. nos articulados de fixação da indenização pelo máximo é óbvio e manifestamente infundado e desprovido de fundamento legal).

Considerando o montante retributivo que auferia (942,42 €), fixa-se a indemnização de antiguidade em 13.193,88 €.

(...)

Declaração de Voto

Voto vencida por entender que no caso estão preenchidos os factos base que enformam a presunção enunciada no Art.º 403º/2 do CT sem que o trabalhador tivesse logrado ilidi-la nos termos do disposto no nº 4 do mesmo normativo – não comparência desde 7/03/2022 até 3/04/2023 e nenhuma justificação, não obstante a indagação da R..

Não me parece relevante a circunstância de se ter provado que o trabalhador esteve de baixa desde 8/07/2017 até 2/04/2023 porquanto se desconhece se a mesma era impeditiva da comunicação da ausência e, por outro lado, sendo uma evidência que nessas circunstâncias não tinha obrigação de comparência por o contrato estar suspenso, daí não decorre a não obrigação de justificação. Há, em face dos factos, uma ausência de facto.

Incumprimento do acordo de revogação do contrato de trabalho - prazo de prescrição

- Não se aplica o prazo de 1 ano do art.º 337.º do Código do Trabalho, que se aplica apenas aos créditos resultantes diretamente da relação laboral.

- O que está em causa é a nova obrigação decorrente do acordo de revogação (novação objetiva - art.º 857.º do Código Civil).

- Aplica-se o prazo ordinário de 20 anos (art.º 309.º do Código Civil).

Neste sentido, por exemplo (os quais remetem para outros Acórdãos):

- Ac. TRG, de 18.04.2024, processo n.º 387/23.7T8GMR-A.G1, relator Francisco Sousa Pereira, disponível aqui.

- Ac. TRP, de 09.09.2024, processo n.º 12354/23.6T8PRT.P1, relator Rui Penha, disponível aqui. 

[Ainda sobre este último Acórdão, ver comentário aqui]