Publicações da CGTP:
- Guia para os representantes dos Trabalhadores
- Guia de Acção para os Riscos Psicossociais
- Guia para a participação consciente em SST
- Guia do Processo Eleitoral para Representantes dos Trabalhadores para a SST
- Guia "A avaliação dos riscos no local de trabalho"
Disponíveis aqui.
A ler:
Intervenção de José Eduardo Sapateiro (na altura, Juiz Desembargador no TRL) na ação de formação à distância promovida pela UNIFOJ-CES, subordinada ao título de “Acidentes de trabalho – prestações devidas, responsabilidade agravada e incidentes" [data de publicação 2/11/2021]
Disponível aqui.
Ac. do TRP, de 10.07.2025
Processo n.º 3002/23.5T8VLG.P1
Relator Sílvia Saraiva
Disponível aqui.
Sumário (excerto):
V - Contactos excessivos durante a baixa médica configuram uma pressão indevida, que se pode qualificar como assédio laboral.
Fundamentação (excerto):
Conforme decorre dos factos provados nos pontos 28, 29, 30, 31, 32, 33, 39, 40, 46 e 47, desde o início da baixa médica, o autor foi contactado várias vezes por mês (por telefone e e-mail) pela Diretora de Recursos Humanos Ibérica (DD) e pela Diretora da Loja. Estes contactos visavam, ora solicitar a sua intervenção, ora informá-lo sobre o seu horário de trabalho.
Alguns telefonemas ocorriam antes e depois das juntas médicas, com o intuito de saber o resultado das avaliações. Estes contactos eram, por vezes, pressionantes, conforme decorre do ponto 46 dos factos provados, chegando a insinuar que o autor deveria ponderar a sua saída da empresa, dada a urgência em definir o futuro profissional da sua substituta, CC.
Ora, não é aceitável que uma empresa contacte repetidamente um trabalhador durante uma baixa médica. Com efeito, o contacto deve limitar-se a questões estritamente relacionadas com a própria baixa, como a sua comunicação ou a duração. Nesse período de convalescença, o trabalhador tem direito à privacidade e ao descanso, essenciais para uma recuperação plena e rápida.
Assim, contactos excessivos durante a baixa médica configuram uma pressão indevida, que se pode qualificar como assédio laboral.
Reintegração de colaborador na empresa por ilicitude do despedimento - Preenchimento da DMR
Informação Vinculativa da ATA (processo 27066; disponibilizada a 30/08/2025)
Disponível aqui.
Um recente Acórdão sobre o tema do assédio sexual:
Ac. do TRL, de 24.09.2025
Processo n.º 2797/24.3T8SNT.L1-4
Relator Paula Pott
Disponível aqui.
Destaco o seguinte excerto da fundamentação:
«54. Em tais circunstâncias, um empregador razoável que se depare com a conduta do recorrente e os seus efeitos, deve não só instaurar procedimento disciplinar (cf. artigo 127.º n.º 1 – l) do CT) como, depois de apurar a veracidade dos factos, aplicar a sanção de despedimento. Isso porque a gravidade da conduta do recorrente acima analisada, a pluralidade das trabalhadoras que dela foram alvo e o dever legalmente imposto à empregadora de combater o assédio (cf. artigo 127.º n.º 1 – k) do CT), tornam inexigível à empregadora que aplique uma sanção disciplinar que conserve o contrato de trabalho. Com efeito, ainda que o trabalhador tenha seis anos de antiguidade, não tenha antecedentes disciplinares e tenha um filho menor, foi ele mesmo quem, com a sua conduta intencional e grave, desconsiderou a segurança do seu emprego e os direitos e interesses constitucionalmente protegidos das suas colegas de trabalho. Pelo que, verifica-se o elemento da justa causa de despedimento acima enunciado no ponto (iii) do parágrafo 43, a saber, a impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação de trabalho provocada pelo comportamento do trabalhador.»
Saúde Mental no Trabalho – O assédio
(Des)proteção do assediado?
Diapositivos da minha Apresentação no Congresso.
Ac. do TRP de 18.10.2021, processo n.º 12827/20.2T8PRT.P1, relator Jerónimo de Feitas
Sumário (excerto, com sublinhados nossos para destaque da ideia essencial):
«III - No procedimento disciplinar para aplicação de sanção conservatória a lei não toma como referência a notificação da nota de culpa (que até poderá não existir por escrito) para interromper o prazo de caducidade, apenas relevando o que consta do n.º2, do art.º 329.º, ou seja, “O procedimento disciplinar deve iniciar-se (…)”, entendendo-se como tal a decisão de instauração do procedimento disciplinar.
IV - O prazo de 60 dias previsto no art.º 329.º n.º2, do CT, isto é, para a Ré empregadora iniciar o procedimento disciplinar, começou a correr a 28 de Fevereiro de 2019, dia seguinte àquele em que a Direcção Executiva da Direcção de Exploração, o órgão colectivo na estrutura organizacional da Ré com competência para instaurar o procedimento disciplinar em causa, teve conhecimento da infracção imputada ao autor.
V - O procedimento disciplinar visou a aplicação de sanção conservatória, pelo que se considera iniciado com a deliberação da Direcção Executiva, tomada em reunião de 15 de Março de 2019, o que vale por dizer que o prazo de caducidade de 60 dias, que começara a correr a 28 de Fevereiro de 2019, foi interrompido antes de se ter completado, sendo irrelevante que a nota de culpa tenha sido notificada ao Autor no dia 10.04.2019.»
Disponível aqui.
No mesmo sentido (quanto ao início do procedimento disciplinar), na doutrina, por exemplo, Paulo Sousa Pinheiro, O Procedimento Disciplinar no âmbito do do Direito do Trabalho Português, p. 284.
Acórdão do STJ, de 06.05.2011, processo n.º 566/09.0TBBJA.E1-A.S1, relator Lopes do Rego
Sumário:
2. Das disposições conjugadas dos arts. 143º e 144º do CPC extrai-se a regra segundo a qual, fora do âmbito da tutela urgente, não se praticam actos processuais ( que não sejam citações ou notificações) durante o período das férias judiciais, nem correm, durante elas, os respectivos prazos, que se suspendem durante a respectiva duração – equiparando-se, deste modo, em regra, as férias judiciais aos dias em que os tribunais se encontram encerrados.
3. Tal regra é aplicável ao prazo adicional para, mediante o pagamento de multa, a parte praticar o acto nos 3 dias úteis subsequentes ao termo do prazo peremptório a que estava sujeita, suspendendo-se esse prazo, se estivermos fora do domínio da tutela urgente, durante o período de férias.
Disponível aqui.
[Também se fala sobre os direitos dos pais ou avós trabalhadores de menores com cancro]
Ac. do TRL, de 18.06.2025, processo n.º 4915/23.0T8LRS.L1-4, relator Sérgio Almeida, disponível aqui.
Destaco (excertos):
Sobre as gravações utilizadas para fundamentar o despedimento:
A autorização da CNPD, ou mesmo a notificação desta, actualmente não é necessária, uma vez que o regulamento europeu de proteção de dados (Regulamento (UE) 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27/04/2016, em vigor à data dos factos) não o exige.
Sobre a justa causa
É pacífico que a subtração de bens do empregador constitui motivo de despedimento, independentemente do seu valor e da conduta, porventura até aí isenta de motivos de censura, do trabalhador.
Ac. do TRG, de 05.06.2025, processo n.º 5107/24.6T8VNF-C.G1, relator Antero Veiga, disponível aqui.
Um acórdão muito interessante, que aborda várias questões da tramitação do processo disciplinar.
Destaco 3 pontos de partida:
1. O trabalhador esteve em suspensão preventiva 90 dias sem receber a nota de culpa;
2. O trabalhador não foi autorizado a fazer qualquer tipo de cópia ou reprodução do processo disciplinar, o qual tinha mais de 330 folhas;
3. (Parece haver) pluralidade de empregadores.
Sumário:
- A circunstância de o trabalhador ter sido preventivamente suspenso, no âmbito do procedimento disciplinar, nos termos do nº 2 do artigo 354º do CT, não interfere com os prazos a cumprir no procedimento prévio de inquérito, relevando o incumprimento do prazo do artigo 354º, 2 do CT, apenas ao nível do incumprimento das obrigações contratuais – violação do dever de ocupação efetiva -. [Nota ICB: Ainda que irrelevante para o caso, o PD foi feito com a redação atual do 354.º, ou seja, pós-agenda do trabalho digno, que introduziu o n.º 3 - contraordenação grave]
- Assim, não obsta ao efeito interruptivo do artigo 352º do CT, o facto de a notificação da nota de culpa ocorrer após o prazo estipulado no artigo 354º, 2 do CT, desde que essa notificação ocorra nos 30 dias após o termo do procedimento prévio, e se mostrem preenchidos os demais requisitos do artigo 352º.
- Ao nível do procedimento disciplinar laboral, as causas de invalidade do procedimento, que implicam a ilicitude deste, são as taxativamente fixadas na lei.
- O direito de consulta do processo disciplinar não abrange, em principio, a obrigação de serem facultadas cópias.
- O instrutor de PD não tem que juntar a este um “mail” enviado por parte estranha ao processo, por iniciativa própria, com a sua posição pessoal, sem que qualquer dos interessados ou o instrutor, o tenham oferecido ou solicitado, como meio de prova.
Exemplo:
"(…) ..., 05 de Janeiro de 2024.
Assunto: Resolução do Contrato com Justa Causa.
Exmos Senhores,
Venho Comunicar a imediata resolução, com justa causa do contrato de trabalho celebrado no dia 15 de Outubro de 2000, nos termos do artigo 394º., nº. 1 e nº. 2, alíneas d) e e) do Código de Trabalho. Por motivo de acidente de trabalho quedei-me com uma incapacidade parcial permanente e deixei de estar apto para as funções que desempenhava, após a baixa a entidade patronal não acautelou a minha reintegração tendo em conta a minha incapacidade e fui colocado a carregar malas que agravaram ainda mais os problemas. Logo após um dia de trabalho senti-me automaticamente incapacitado para realizar as tarefas a mim adstritas e fui mandado para casa de baixa, recebendo um valor inferior ao que teria direito a receber, encontrando-me apto para realizar várias tarefas que são desempenhadas por outros trabalhadores da empresa. Durante vários anos tenho sido impedido de realizar várias tarefas laborais por vontade exclusiva da entidade patronal. Determinando a entidade patronal que seja sujeito a várias baixas sistemáticas pelo mesmo motivo, não procurando tendo em conta a minha capacidade produtiva para o desempenho de várias tarefas nomeadamente de organização dos próprios trabalhos realizados pela empresa, preferindo trabalhadores precários mais jovens, tendo a empresa promovido o despedimento de vários colegas e optando no que a mim concerne em empurrar uma pessoa que se julga ainda produtiva para uma situação de inércia profissional e pessoal impossibilitando o desenvolvimento do trabalhador impossibilitando a obtenção de diuturnidades, consolidação e aumento da carreira e consequência de aumento da retribuição. A colocação sistemática do trabalhador em baixa médica além de esforçar os cofres da Segurança Social do qual deveria ser tratado conforme dispõe a lei oi seja reintegração do trabalhador na tarefa adequada à sua situação. O trabalhador como eu vendo a sua força de trabalho em prol das satisfações das necessidades estatais, essa venda num estado social não pode ser desprovido de regras de funcionamento sociais e adequadas ao trabalhador enquanto pessoa. Vossas ex. enquanto entidade patronal violaram grosseiramente as normas jurídicas pelo que deverão ser responsabilizado nos termos do artigo nº. 58 da Constituição da República pelo despedimento justa causa que ocorre em virtude de a não colocação do trabalhador na tarefa adequada e vem assim por quanto não assegura a realização efetiva do trabalho o que determina sequelas graves ao trabalhador considerando-se o mesmo com uma idade que ainda permite trabalhar e vê-se confrontado com a inércia da qual também é ilegitimamente provocada pela entidade patronal.
Fica vossa excelência para providenciar pelo envio, no prazo de cinco dias úteis, da Declarações Modelo 5044 da Segurança Social e do certificado de Trabalho, sem prejuízo do pagamento dos créditos emergentes da cessação do contrato, acrescida da indemnização de antiguidade, nos termos do nº. 1 do artigo 396º. do Código do Trabalho.
Com os melhores cumprimentos, (…)”
Decisão (ideias essenciais):
- A indicação sucinta dos factos que fundamentam a justa causa invocada pelo trabalhador, ainda que não tenha o grau de exigência em termos de descrição factual associado normalmente à nota de culpa, tem, no mínimo, de dar a conhecer ao empregador, de uma forma esclarecedora e precisa, o concreto fundamento da resolução contratual, não só para que este possa compreender as causas que conduziram, na perspetiva do trabalhador, à rutura contratual e, querendo, impugná-las em tribunal, como também para permitir a possibilidade de sindicância judicial do especifico fundamento invocado.
- Competia ao trabalhador indicar, na missiva que enviou, a data da prática dos factos, supostamente ilícitos. Não é possível descortinar quando e em que circunstâncias ocorreu a imputada falta culposa das condições de segurança e saúde no trabalho e qual a temporalidade da invocada lesão culposa dos interesses patrimoniais sérios do trabalhador.
- O trabalhador limitou-se a utilizar expressões genéricas, vagas e conclusivas relativamente ao comportamento do empregador.
[Ac. do TRE, de 13.02.2025, processo n.º 824/24.3T8FAR.E1, relator Paula do Paço, disponível aqui]
